قدرت كردار شما بيشتر از قدرت گفتارتان است

مهم نيست كه شما چي مي گوييد ، مهم كاريست كه مي كنيد ! اعمال شما با صداي بلند تر از گفتارتان سخن مي گويد . زماني كه مردم با تضاد و تعارض بين گفتارها و كردار ها روبه رو مي شوند، معمولا كردار ها را معتبر مي پندارند. رفتار و عمل شما حساب است .
معنا و مفهوم اين واقعيت براي مديران اين است كه : شما براي ديگران سرمشق هستيد . كاركنان از رفتار و رويكردهاي شما تقليد مي كنند. آنها به كارهاي رئيس خود نگاه كرده و يا آن را تقليد مي كنند و يا اينكه خود را با آن سازگار مي سازند. به هر حال اين گفته به اين معنا نيست كه حرف ها اصلا تاثير ندارند. كلمات مي توانند بر ديگران تاثير بگذارند. ولي زماني كه بين حرف و عمل تناقضي وجود داشته باشد ، توجه مردم عمدتا جذب كردارها مي شود و به گفتارها توجه كمي مبذول مي دارند.
براي روشن شدن مطلب به موضوع خود در قبال كارمندان و رفتار اخلاقي خود توجه نماييد . بسياري از مواقع مديران سازمان در مورد اهميت كارمندان خود موعظه مي كنند :« آنچه در اينجا اتفاق مي افتد تنها در اثر عملكرد كارمندان است » يا « مهمترين سرمايه ي ما كاركنانمان هستند » سپس همين مدير به كار مخالف با اين رويكرد و موضع گيري خود اقدام مي كنند . براي مثال به شكايت هاي كاركنان گوش نمي كنند ، غير از خودشان و كسي ديگر را نمي بينند ، به مسائل شخصي كاركنان توجهي ندارند . از قسمت كه خودم خيلي اعصابم ... است « بدون انجام هيچ گونه كوششي براي حفظ و نگهداري كاركنان كارآمد اجازه مي دهند تا آنها شركت را ترك كرده و به مشاغل ديگري روي آورند . زماني كه كارمندان اين تناقض و تضاد را مي بينند ، به احتمال قريب به يقين بدون توجه به گفته هاي مديران خود، رفتارها و اعمال آنها را باور مي كنند . به طور مشابه ، مديراني كه خواهان برقراري جو اخلاقي قدرتمندي در محيط كار خود هستند بايد اطمينان حاصل كنند كه كردارها و گفتارهايشان با هم منطبق و سازگار باشد . گفته هايي در مورد استاندار و معيارهاي بالاي امانت و درستي از سوي مديراني كه بي حساب خرج مي كنند ، لوازم اداري را براي كار شخصي مي برند ، از پرسنل در جهت پيش بردن اهداف شخصي استفاده مي كنند و يا معمولا دير مي آيند و زود مي روند ، گوش شنوا پيدا نخواهد كرد.
دوگانگي ها و تناقضات بين كردارها و گفتارها مي تواند بيش از هر عامل ديگر به تلاش هاي يك مدير براي اعتماد سازي به كاركنانش صدمه بزنند .
حالا با اوصاف « آيا اعمال مديران شما با صدايي بلندتر گفتارشان سخن مي گويند؟»

چابك سازي ( Down Sizing)

يكي از عواملي كه ما را مهياي رقابت در جهان مي كند چابك سازي شركت و تغييرات ساختاري است.براي چابك سازي، ما به سيستم توليد انعطاف پذير، نيروي كار دانش پذير و ساختار سازماني كه بتواند مشوق نوآوري هاي تيمي باشد نياز داريم. چابك سازي يك استراتژي جامع براي تغييرات اساسي و برگشت ناپذيري است كه موجب برتري شركت مي شود

منظور از چابك سازي توانا كردن سازمان براي پاسخ سريع و موثر به حوادثي است كه بطور فزاينده و غيرمنتظره رخ مي دهند.دلايل محكمي وجود دارد كه نشان مي دهد چابك سازي شرط لازم براي رقابت پذيري مي باشد. هم اكنون، فناوري، شرايط بازار و خواستهاي مشتري باسرعت و در جهت هاي مختلف در حال تغيير است و چالش هايي مانند بخش بندي بازارهاي پويا، كاهش زمان رسيدن كالا به بازار، افزايش تنوع محصول، توليد براي مشتريان مشخص، كاهش موانع تجاري، بهبود در حمل و نقل و پيوندهاي ارتباطي در پيش روي شركت قرار دارند.

چابك سازي، فرايندها و افراد سازمان را با تكنولوژي پيشرفته همگام ساخته و نيازهاي مشتريان را براساس محصولات و خدمات با كيفيت خود و در يك قالب زماني نسبتاً كوتاه رفع مي كند.شركتي كه بتواند چابك سازي را پياده كند ممكن است بتواند در صحنه جهاني حضور مسلط داشته باشد. شركت چابك، توليدكننده اي است كه ديدگاه وسيعي در مورد نظم نوين جهان تجارت دارد و با توانايي هاي محدود خود به مقابله با آشفتگي ها مي پردازد و جنبه هاي مزيتي جريانات تغيير را تسخير مي كند.شركت چابك، براي بقاء و پيشرفت در محيط تغيير و عدم اطمينان بگونه اي سازماندهي مي شود كه داراي ساختارهاي سازماني منعطف و نوآور باشد تا بتواند تصميم گيري سريع را ارتقاء دهد. در چابك سازي، يكي از عوامل مهم توانمندسازي كاركنان است بطوريكه آنها بتوانند بطور موثر به انجام كار بپردازند. بسياري از سازمان ها براي چابك سازي، كارها و شغل هايشان را دوباره طراحي كرده اند و اغلب تصميم هاي مرتبط با شغل را به كاركنان واگذار نموده اند. اين انتقال مسئوليت و اختيار مرتبط با شغل از مديران به كاركنان را «توانمندسازي» گويند
يكي ديگر از عوامل مهم چابك سازي، وجود افراد منعطف و چند مهارته است. اين افراد كه از طريق آموزش، پرورش مي يابند علاوه بر دانش، مهارت و لياقت انجام كار، انعطاف پذيري زيادي در انجام وظايف ديگران(هنگام بروز مشكلات براي ديگر افراد) را دارا هستند. تفاوتي كه وضعيت سازمان از نظر ساختار نسبت به وضعيت توليد انبوه و توليد ناب دارد اين است كه در توليد انبوه سازمان مبتني بر تقسيم كار و ساختار سلسله مراتبي بوده و در حالت توليد ناب متكي بر كارهاي تيمي و افراد چند مهارته هستند كه به آنها تفويض قدرت و اختيار شده است. دراين حالت مديران برروي افراد و اطلاعات سرمايه گذاري مي كنند و عدم تمركز در اختيار، را به كار مي گيرند اما در شركت هاي چابك، ابتكار، مهارت، دانش و دسترسي افراد به اطلاعات از اهميت اساسي برخوردار است.

تخصص هاي حوزه منابع انساني

1 - چند روزيست كه آگهي استخدامي بعضي از شركتها را مي بينم بسيار خوشحال واميدوار شدم كه كم كم به رشته مديريت منابع انساني به عنوان يك تخصص نگاه مي كنند و كارشناس منابع انساني را به كار دعوت مي كنند.

2- نظريه پردازان حوزه منابع انساني 157 شغل در اين حوزه را به عنوان تخصص معرفي نموده اند . مثلا كارشناس متخصص جذب نيروهاي متخصص ، يا كارشناس جذب نيروهاي كارگري و .... تمام فرايندهاي منابع انساني را به صورت كامل جدا و در درون فرايندهاي منابع انساني حوزه هاي تخصص خيلي جالبي را تعريف نموده اند.

3- از حوزهاي بسيار جالب و حساس در حوزه منابع انساني كه مدتي است كنفرانس هاي خارجي حول اين محور برگزار مي شود فرهنگ سازماني است . متاسفانه در سازمانهاي ما و همچنين كنفرانس هاي داخل كشور بسيار كم به اين موضوع پرداخته مي شود و تحقيقات كه در اين خصوص صورت مي گيرد به مسائل بسيار تكراري مي پردازد.

اندر حكايات كنكور دكتري

1 . چند ماه پيش به اصرار يكي از دوستان، در كنكور دكتري پيام نور ثبت نام كردم هرچند كه بي انگيزه گي و بي ميلي در وجودم موج ميزد و دوباره و بدون برنامه ريزي براي درس خواندن اين پيشنهاد را قبول كرد . ضرب المثلي در اين زمينه هست كه مي گويد « آدم عاقل از يك سوراخ يكبار گزيده مي شود ». ماجرا از اين قرار است كه بنده پارسال در كنكور دكتري پيام نور با رتبه خيلي خوبي پذيرفته شدم و به دليل مشكلات زيادي امكان ادامه تحصيلم در دانشگاه فراهم نشود.

2. امروز جهت دريافت كارت ورود به جلسه به آدرس كه در سايت درج شده بود مراجعه كردم. اولا پيدا كردن آدرس بسيار سخت بود چون در كوچه پس كوچه هاي فرمانيه بود و تعداد زيادي از شركت كننده ها كه مثل بنده شهرستاني بودن با اين مناطق اشنا نبودن و مثل بازي موش وگربه، همه دور هم در كوچه هاي فرمانيه مي چرخيديم ( با ديدن بعضي از خونه ها حسرت هم مي خورديم ) و از هم آدرس ديباجي شمالي خ نوريان كوچه شبنم و .... را مي پرسيديم .

3. بعد از پيدا كردن دانشگاه پيام نور با يك صف كه حدود 1000 نفر در آن بود روبه رو شديم .( مثل صف برگ هاي طرح تحول اقتصادي ) اين صف عريض و طويل فقط براي آقايان بخت برگشته بود و خانمهاي محترم بدون هيچ معطلي وارد ساختمان دانشگاه مي شدند و به راحتي كارت ورود به جلسه را دريافت مي كردند. ( چون به قول بعضي ها اينا ضعيفه هستند )

4. بي برنامه گي و بي نظمي و بي مسئوليتي و بي لياقتي و .... بعضي از مسئولين در اين گونه سازمانها باعث از بين رفتن اعتبار مدرك دكتري هم شده است . بنده چندين بار در حين گرفتن كارت به مسئول مربوطه اعتراض نمودم . مي گفت بارها با مدير صحبت كردم و مدير محترم نيز فرمودن ما نيرو نداريم كه به شما بدهيم ، برويد به ايشان اعتراض كنيد ، من هيچ كاره هستم ( كارمند به قول خودش دون پايه ) . مثل تمام كارهاي ديگر دانشگاه پيام نور، هيچ كس مسئول اين بي نظمي نبود .

5. ولي اگر دانشگاه پيام نور در شهرستان مرزي واحدي احداث نمايد . چندين نفر به طور داوطلبانه حاضر به اداره اين دانشگاه با ( پست رياست دانشگاه و حقوق و مزايا مكفي ) هستند. دانشگاه پيام نور در اكثر شهرها و شهرستانهاي كشور بدونه امكانات در حد مدرسه ابتدايي واحد تاسيس نموده و جالب اينكه معلمان مدارس با مدرك ليسانس و داشتن سابقه كار خصوصا در رشته حسابداري مشغول تدريس هستند.

وب گردي

در طول هفته گذشته مطالب تقريبا خوبي در مورد بهره وري و عوامل كاهش بهره وري در ايران جمع آوري كردم و مي خواستم جمع بندي مطالب را در وبلاگم قرار دهم و همچنين به وبلاگ هاي متعددي سر زدم و با دوستان جديدي آشنا شدم . چند نكته حاصل وب گرديم بود كه در زير به آنها اشاره مي كنم .
1- هدف من از ايجاد وبلاگم همانطور كه به آن اشاره شده تجربيات خودم چه در محيط كار و چه در طول تحصيل را در اختيار دوستان و همكاران و هم گرايشهاي خودم قرار دهم وهمچنين از نظرات و پيشنهادات دوستان در اين زمينه استفاد كنم.
2- متاسفانه وبلاگ هاي كه به صورت تخصصي در حوزه خاصي مشغول نوشتن هستند بسيار كم بيننده و وبلاگ هاي كه در مورد مسائل عام و يا بسيار پيش پا افتاده ، كامنت مي گذارند بسيار پر بيينده هستند .
3- نظرات دوستان در مورد مطالب، براي كساني كه مشغول نوشتن هستند بسيار با ارزش و همچنين مي تواند باعث ارائه راهكارهاي جديد شود كه متاسفانه در وبلاگ هاي تخصصي يا كسي نظر نمي دهد يا در قالب تقدير و تشكر است .

ورشكسته شدن بزرگترين بانك جهان

- ورشکسته شدن يکي از بزرگترين بانک‌هاي جهان «لمن برادرز» اخباريست كه تمام شبكه هاي تلويزيوني و روزنامه ها كشورمان و سايتهاي خبري را به خود مشغول كرده است ،غافل از اينكه بانك هاي كشورمان وضعيتي بسيار بدتر و اسفناك تر از بانكهاي خارجي دارند و يكي از عوامل اصلي تورم كمرشكن در داخل كشور حاصل سياست ها و برنامه هاي غلط اين بانك ها مي باشد.

- چندي پيش مقاله در خصوص سرمايه انساني مي خوانم كه يكي از بانك هاي انگليسي پشتوانه مالي خود شمش ، طلا، جواهرات و ... حذف و سرمايه هاي انساني بانك را به عنوان دارايي و پشتوانه معرفي كرده بود . بانك ها يا شركتهاي بزرگ خارجي وقتي كه اعلام ورشكستگي مي كنند در قبال كارمندان احساس مسئوليت كرده و قبل از اخراج كارمند وضعيت نيروي انساني را از لحاظ دانش ، تخصص ، مهارت بررسي و به شركت هاي كاريابي معرفي نمود و تا مدتها به خاطر داشتن سيستم تامين اجتماعي بسيار قوي كارمند ها خودشان را از لحاظ مالي حمايت مي كنند.

- اي كاش ما هم به جاي بزرگ كردن مشكلات كشورهاي ديگر و بررسي وضعيت بد اقتصادي آنان ( البته به قول ما ) ، مسائل و مشكلات اقتصاد داخلي، وضعيت نيروهاي انساني شركتها ( كارگران پيمانكار) و كارمند با دستمزدهاي بسيار پايين و مقايسه اين دستمزدها با نرخ تورم بررسي مي كرديم و از كارشناسان و تجربه كشورهاي ديگرجهت ارائه راه حل كمك مي خواستيم .

كنفرانسهاي ايراني

چندي پيش كنفرانسي با عنوان « مديريت سرمايه هاي انساني با رويكرد كاربردي » برگزار گرديد، كه من هم يكي از شركت كنندگان اين كنفرانس بودم. از بين مقالات ارائه شده در اين كنفرانس 90٪ مقالات مربوط به كميته علمي كنفرانس كه بعضي از استادان محترم دو مقاله داشتن و 10٪ از مقالات مربوط به شركتهاي بود كه اسپانسر مالي كنفرانس بودند . همزمان با برگزاري كنفرانس چند كارگاه آموزشي اجرا گرديد . يكي از كارگاه ، توسط آقاي J.David Nall از كشور امريكا در مورد اداره جلسات ونحوه تعامل كه براي من بسيار جالب بود. بعد از اتمام كارگاه نوشته هاي حاصل از آن را با كارها و جلسات شركت هاي ايراني مقايسه مي كردم . از نكاتي آموزشي كارگاه اين بود كه بسيار بر كوتاه بودن زمان جلسات و همچنين پرهيز از بحث هاي حاشيه ي تاكيد مي كرد . جالب اين است كه در شركت هاي ما، اكثر جلسات با تاخير شروع مي شود و جالبتر اين است كه افراد ميزبان خودشان ديرتر از مدعوين در جلسه حاضر مي شود به قول خودشان اگر ديرتر حضور پيدا كنند كلاسش بيشتر است. خنده دارتر از همه اين است كه در جلسه تنها موضوعي كه بسيار كم در موردش بحث مي شود موضوع جلسه است ، آخر جلسه هم صورتجلسه اي تنظيم و روز بعد صورتجلسه بايگاني مي گردد. واقعا اين روند تا كي بايد ادامه داشته باشد. بي نتيجه بودن بسياري از كارها، بي برنامه گي ، بي اعتمادي نسبت به مديران و در نهايت بي انگيزه گي باعث تجديد روند خروج خدمت نيروهاي متخصص در شركت ها ما شده و روز به روز بر شدت آن اضافه تر مي شود.