۱۳۸۷ آذر ۵, سه‌شنبه

قدرت كردار شما بيشتر از قدرت گفتارتان است


مهم نيست كه شما چي مي گوييد ، مهم كاريست كه مي كنيد ! اعمال شما با صداي بلند تر از گفتارتان سخن مي گويد . زماني كه مردم با تضاد و تعارض بين گفتارها و كردار ها روبه رو مي شوند، معمولا كردار ها را معتبر مي پندارند. رفتار و عمل شما حساب است .
معنا و مفهوم اين واقعيت براي مديران اين است كه : شما براي ديگران سرمشق هستيد . كاركنان از رفتار و رويكردهاي شما تقليد مي كنند. آنها به كارهاي رئيس خود نگاه كرده و يا آن را تقليد مي كنند و يا اينكه خود را با آن سازگار مي سازند. به هر حال اين گفته به اين معنا نيست كه حرف ها اصلا تاثير ندارند. كلمات مي توانند بر ديگران تاثير بگذارند. ولي زماني كه بين حرف و عمل تناقضي وجود داشته باشد ، توجه مردم عمدتا جذب كردارها مي شود و به گفتارها توجه كمي مبذول مي دارند.
براي روشن شدن مطلب به موضوع خود در قبال كارمندان و رفتار اخلاقي خود توجه نماييد . بسياري از مواقع مديران سازمان در مورد اهميت كارمندان خود موعظه مي كنند :« آنچه در اينجا اتفاق مي افتد تنها در اثر عملكرد كارمندان است » يا « مهمترين سرمايه ي ما كاركنانمان هستند » سپس همين مدير به كار مخالف با اين رويكرد و موضع گيري خود اقدام مي كنند . براي مثال به شكايت هاي كاركنان گوش نمي كنند ، غير از خودشان و كسي ديگر را نمي بينند ، به مسائل شخصي كاركنان توجهي ندارند . از قسمت كه خودم خيلي اعصابم ... است « بدون انجام هيچ گونه كوششي براي حفظ و نگهداري كاركنان كارآمد اجازه مي دهند تا آنها شركت را ترك كرده و به مشاغل ديگري روي آورند . زماني كه كارمندان اين تناقض و تضاد را مي بينند ، به احتمال قريب به يقين بدون توجه به گفته هاي مديران خود، رفتارها و اعمال آنها را باور مي كنند . به طور مشابه ، مديراني كه خواهان برقراري جو اخلاقي قدرتمندي در محيط كار خود هستند بايد اطمينان حاصل كنند كه كردارها و گفتارهايشان با هم منطبق و سازگار باشد . گفته هايي در مورد استاندار و معيارهاي بالاي امانت و درستي از سوي مديراني كه بي حساب خرج مي كنند ، لوازم اداري را براي كار شخصي مي برند ، از پرسنل در جهت پيش بردن اهداف شخصي استفاده مي كنند و يا معمولا دير مي آيند و زود مي روند ، گوش شنوا پيدا نخواهد كرد.
دوگانگي ها و تناقضات بين كردارها و گفتارها مي تواند بيش از هر عامل ديگر به تلاش هاي يك مدير براي اعتماد سازي به كاركنانش صدمه بزنند .
حالا با اوصاف « آيا اعمال مديران شما با صدايي بلندتر گفتارشان سخن مي گويند؟»

۱۳۸۷ آبان ۲۰, دوشنبه

چابك سازي ( Down Sizing)

يكي از عواملي كه ما را مهياي رقابت در جهان مي كند چابك سازي شركت و تغييرات ساختاري است.براي چابك سازي، ما به سيستم توليد انعطاف پذير، نيروي كار دانش پذير و ساختار سازماني كه بتواند مشوق نوآوري هاي تيمي باشد نياز داريم. چابك سازي يك استراتژي جامع براي تغييرات اساسي و برگشت ناپذيري است كه موجب برتري شركت مي شود

منظور از چابك سازي توانا كردن سازمان براي پاسخ سريع و موثر به حوادثي است كه بطور فزاينده و غيرمنتظره رخ مي دهند.دلايل محكمي وجود دارد كه نشان مي دهد چابك سازي شرط لازم براي رقابت پذيري مي باشد. هم اكنون، فناوري، شرايط بازار و خواستهاي مشتري باسرعت و در جهت هاي مختلف در حال تغيير است و چالش هايي مانند بخش بندي بازارهاي پويا، كاهش زمان رسيدن كالا به بازار، افزايش تنوع محصول، توليد براي مشتريان مشخص، كاهش موانع تجاري، بهبود در حمل و نقل و پيوندهاي ارتباطي در پيش روي شركت قرار دارند.

چابك سازي، فرايندها و افراد سازمان را با تكنولوژي پيشرفته همگام ساخته و نيازهاي مشتريان را براساس محصولات و خدمات با كيفيت خود و در يك قالب زماني نسبتاً كوتاه رفع مي كند.شركتي كه بتواند چابك سازي را پياده كند ممكن است بتواند در صحنه جهاني حضور مسلط داشته باشد. شركت چابك، توليدكننده اي است كه ديدگاه وسيعي در مورد نظم نوين جهان تجارت دارد و با توانايي هاي محدود خود به مقابله با آشفتگي ها مي پردازد و جنبه هاي مزيتي جريانات تغيير را تسخير مي كند.شركت چابك، براي بقاء و پيشرفت در محيط تغيير و عدم اطمينان بگونه اي سازماندهي مي شود كه داراي ساختارهاي سازماني منعطف و نوآور باشد تا بتواند تصميم گيري سريع را ارتقاء دهد. در چابك سازي، يكي از عوامل مهم توانمندسازي كاركنان است بطوريكه آنها بتوانند بطور موثر به انجام كار بپردازند. بسياري از سازمان ها براي چابك سازي، كارها و شغل هايشان را دوباره طراحي كرده اند و اغلب تصميم هاي مرتبط با شغل را به كاركنان واگذار نموده اند. اين انتقال مسئوليت و اختيار مرتبط با شغل از مديران به كاركنان را «توانمندسازي» گويند
يكي ديگر از عوامل مهم چابك سازي، وجود افراد منعطف و چند مهارته است. اين افراد كه از طريق آموزش، پرورش مي يابند علاوه بر دانش، مهارت و لياقت انجام كار، انعطاف پذيري زيادي در انجام وظايف ديگران(هنگام بروز مشكلات براي ديگر افراد) را دارا هستند. تفاوتي كه وضعيت سازمان از نظر ساختار نسبت به وضعيت توليد انبوه و توليد ناب دارد اين است كه در توليد انبوه سازمان مبتني بر تقسيم كار و ساختار سلسله مراتبي بوده و در حالت توليد ناب متكي بر كارهاي تيمي و افراد چند مهارته هستند كه به آنها تفويض قدرت و اختيار شده است. دراين حالت مديران برروي افراد و اطلاعات سرمايه گذاري مي كنند و عدم تمركز در اختيار، را به كار مي گيرند اما در شركت هاي چابك، ابتكار، مهارت، دانش و دسترسي افراد به اطلاعات از اهميت اساسي برخوردار است.