ارتباطات غير رسمي

سال 85 مشغول نوشتن پايان نامه كارشناسي ارشد بودم و همزمان در شركتي به صورت پاره وقت كار مي كردم . در فصل سوم پايان نامه نيازمند آمار تعداد مديران سازمان بودم . با روي گشاد و فراغ بال راهي منابع انساني شدم و پس از جستجوي زيادي مسئول قسمت آمار را پيدا كردم . در راه داشتم به اين فكر مي كردم كه بنده چون دانشجوي كارشناسي ارشد هستم و مي خواهم در شركت كار پژوهشي آنجام دهم تمام همكاران آن واحد با من همكاري لازم را خواهند كرد. بسيار مودبانه در زدم و وارد اتاق آمار شدم.
- سلام عرض كرديم
- سلام ( چون سرو وضم خيلي مرتب بود بنده خدا ترسيد ! نكنه كاري باشه )
- بنده فلاني ... دانشجوي كارشناسي ارشد هستم و موضوع پايان نامه ام ..... است . نيازمند آمار تعداد مديران شاغل در شركت هستم .
- آقاي محترم موضوع به من هيچ ارتباطي ندارد و آماري كه شما مي خواهيد كاملا محرمانه است برو از طريق اتوماسيون به آقاي فلاني نامه بزن ! ايشان اگر اجازه بدهند من اقدام مي كنم. ( فهميد كه كاري نيستم )
- اتوماسيون چيه ؟ من كه دسترسي ندارم ! من دانشجو هستم و كسي را نمي شناسم ؟
- نه اين اطلاعات محرمانه است و به هر كسي نمي دهند .
- بيا و لطف كن كارم بسيار خوب داره پيش ميره
- آقاي محترم من مامورم و معذور
- آقاي مهندس اين اطلاعاتي كه شما مي فرمائيد محرمانه است اطلاعاتي بسيار ساده است كه حوزه منابع انساني، جهت شفاف سازي در اختيار همه قرار مي دهد . تازه من دارم كار علمي انجام مي دهم و اين به نفع سازمان است .
- به نفع و ضرر سازمان به من ربطي ندارد ! هميني كه گفتم .

سريع از اتاق بيرون آمدم و جلو در اتاق رئيس به مدت نيم ساعت كمين كردم كه شايد اين رئيس محترم جاي بخواهد بره و بنده درحين راه رفتن بتوانم نيازهايم را به اين رئيس محترم بگم . بعد ازمدتي، انتظار سر آمد و رئيس از اتاق شان خارج شد.

- سلام جناب مهندس
- بنده فلاني هستم و مشغول نوشتن پايان نامه در مورد منابع انساني با عنوان ..... و حالا نيازمند آمار تعداد مديران شركت هستم فقط تعداد افراد به صورت عدد ؟
- آقاي محترم مي دانيد چي مي گويد!
- اين اطلاعات كاملا محرمانه است به هيچ كسي نمي دهيم !
- خواهش مي كنم آقاي مهندس بنده اگر اين اطلاعات نباشد تمام تلاشم هدر خواهد رفت.
- نه آقاي محترم اصلا امكانش نيست !

با كمال نااميدي برگشتم و با خودم فكر كردم ارتباط بين صنعت و دانشگاه يعني چه ؟ آيا اين واژه به گوش اين مسئول محترم خورده يا نه؟ حدود 2 ماه به خاطر چهار عدد بنده سرگردان بودم . تا بالاخره روزي با يكي ازدوستانم در مورد پايان نامه صحبت مي كردم و مشكلم در مورد عدد و ارقام و واحد امار به ايشان گفتم !
- گفت مشكل شما همينه! من فلاني را مي شناسم . ميخواهيد باهاش تماس بگيرم و به تفكيك رده شغلي ... آمار را از ايشان بگيرم .
- گفتم بابا چه لطفي از اين بزرگتر . البنه فلاني! اين اطلاعات محرمانه است .
- بابا جان اين اطلاعات و آمار و ارقام را هر ماه در مجلات چاپ مي كنند تو چي مي گويد.

ايشان گوشي را برداشت و تماس گرفت .

- سلام
- عليك السلام و رحمه الله
- چه خبر !
- سلامتي
- آقا من آمار تعداد نفرات را به ترتيب.... مي خوام!
- چشم ! فايلش را مي خواهيد يا پرينت بدم
- فرقي نمي كنه
بنده به خاطر نداشتن ارتباط غير رسمي در سازمان 2 ماه علاف و سرگردان بودم . مسئول منابع انساني كه تا به حال به خودش زحمت نداده ، مقاله اي در مورد منابع انساني بخواند بهتر از اين هم نمي تواند پاسخگوي مشتريان سازماني باشد . اين خاطره را به اين دليل نوشتم ، امروز با دانشجوي بخت برگشتي كه در سازمان كسي را نمي شناخت و در به در دنبال كسي مي گشت كه كمكش كند، برايم ياد آوري شد.

طرح جديد ارزش آفريني در حوزه منابع انساني

از آنجا كه هر گونه فعاليت كسب و كار بايد قابل تبديل به يك پيشنهاد ارزش براي كسب و كار باشد ، حرفه اي هاي منابع انساني نيز بايد يك پيشنهاد ارزش منابع انساني به منظور همسو كردن رويه هاي منابع انساني با واقعيت هاي كسب و كار از جمله خدمت به مشتريان ، ارائه به موقع نتايج ، سود آوري و جلب رضايت سرمايه گذاران ارائه دهند.
حرفه اي هاي منابع انساني بايد به صورت جدي براي يادگيري اينكه چگونه كارشان بر واقعيت هاي كسب و كار تاثير مي گذارد، زمان صرف كنند. هر حرفه اي منابع انساني قادر باشد به آزمون يك سوالي « چگونه كارتان براي كسب و كار اقتصادي ارزش ايجاد مي كند ؟» پاسخ دهد . فقدان چارچوب ارزش منابع انساني ، تائيد حرفه اي هاي منابع انساني را به قواي ادراكي مديران ارشد منوط مي كند.
رويه هاي منابع انساني بر هر يك از چار حوزه ارزش به طور مستقيم تاثير مي گذارند . براي مثال هر گونه تغيير سازماني براي استفاده روز افزون از كار تيمي ( يك رويه منابع انساني ) نه تنها بر روحيه و تعهد كاركنان تاثير مي گذارد . بلكه رضايت مشتري و سود آوري، كه به نوبه خود تاثير دوباره بر روحيه كاركنان دارند را نيز افزايش مي دهد .

1- كاركنان : چگونه منابع انساني بر روحيه ،تعهد ، شايستگي و نگهداشت كاركنان تاثير مي گذارد؟
2- مشتريان : چگونه منابع انساني بر نگهداشت ، رضايت و تعهد مشتريان تاثير مي گذارد؟
3- سرمايه گذاران : چگونه منابع انساني بر سود آوري ، هزينه ، رشد ، جريان نقدينگي و حاشيه سود تاثير مي گذارد؟
4- سازمان : چگونه منابع انساني مي تواند به ايجاد قابليت سازماني كمك كند؟

منطق رادار

1- بعضي وقتها با خودم فكر مي كنم چه خوب بود اگر مي توانستم در زندگي شخصي منطق RADAR را به كار ببنديم . هر انساني داراي خصوصيات اخلاقي ، فرهنگي و ويژگيهاي خاص رفتاري خود مي باشد . براي برخورد با هركدام از اين افراد بايد رويكرد خاصي داشته باشيد تا بتوانيد به نتايج دلخواه برسيد .
2- مقدمه چيني من به اين خاطر بود كه با يكي از دوستان بسيار صميمي ام چند وقتيست كه قهر كرده ام . از خصوصيات اخلاقي اين دوست عزيزم لجوج بودن بيش از حد است كه هيچ وقت حاضر نيست با كسي كه قهر مي كند تماس بگيرد و آشتي كند . راستيش را مي خواهيد دلم برايش لك زده و به همين خاطر به دنياي مجازي روي آورده ام . آخه مي دانيد هر وقت با اين بنده خدا دعوا مي كنم اگر مقصر ايشان باشد بايد من تماس بگيرم و معذرت خواهي كنم .
3- ظاهر رويكردهاي كه به كار مي گيرم من را به نتايج دلخواهم نمي رساند . اين بار تصميم گرفته ام كه رويكردم را عوض كنم و ديگر تماس نگيرم ولي باور كنيد در جاري سازي بسيار ضعيف هستم و اين رويكرد من را به اهداف مورد نظر نمي رساند . چون مي دانم از اين سر سخت تر است كه تماس بگيرد و به خاطر رفتارش معذرت خواهي كند .

4- احساس مي كنم كه در زندگيم نقاط قابل بهبود زيادي دارم كه بايد به نقاط قابل قوت تبديل كنم . در صورت داشتن تجربه با اين گونه افراد ما را از نقطه نظرات خوبتان بي بهره نكنيد .

تعالي منابع انساني

ضرب المثلي هست كه مي گويد : از چاله ي درآمديم افتاديم تو چاه . داستان تعالي منابع انساني ماست . هنوز ارزيابي موسسه بهره وري شروع نشده ، تدوين اظهار نامه منابع انساني ( فقط منابع انساني ) يك بار ديگر شروع شد . بعضي از شركتها در ارزيابي تعالي در معيار 3 كاركنان داراي پايين ترين نمره هستند و به اندازه كتاب تاريخ ايران و باستان داراي نقاط ضعف و قابل بهبود هستند، با شنيدن خبر جايزه تعالي منابع انساني، تمام كارشناسان ادارات را جهت شركت در جايزه تعالي بسيج مي كنند.

بعضي وقتها با خودم فكر مي كنم اگر اين جنتل منها دنبال جايزه و لوح تقدير هستند حداقل در اين زمينه چند نفر آشنايي درست و حسابي دارم كه لوح تقدير و سپاس را به ما بدهند و خيال اين هم كارشناس بدبخت را راحت كنم . به خدا اگر اين شركتهاي آمريكايي و اروپايي بفهمند ما در زمينه تعالي و منابع انساني اينقدر اعتماد به نفس داريم جايزه اي تحت عنوان « فوق تعالي » براي ما طراحي مي كردند .

فردا پس فردا اگر شركتهاي خصوصي بفهمند كه تعالي منابع انساني هم براي خودش جايزه ويژه اي دارد ، براي هر يك از معيارهاي مدل EFQM جايزه اي طراحي مي كنند مثلا جايزه تعالي رهبري يا جايزه تعالي استراتژي يا جايزه تعالي ... عجب پيشنهاد جالبي بود . خواهشمندم مالكيت معنوي پيشنهاد حفظ شود .

پيروان بزرگ يا رهبران بزرگ

يكي از نكاتي كه در دانشگاه درمورد اهميت رهبري ياد گرفتم، و در ذهنم باقي مانده، اين عبارت است « يك گله گوسفند با رهبري يك شير، مي تواند يك گله شير با رهبري يك گوسفند شكست بدهد ». مطالبي كه امروزه در حوزه منابع انساني نوشته مي شود، بسيار قابل توجه و با ادبيات قديم منابع انساني متفاوت مي باشد. منابع انساني يا سرمايه انساني ازعوامل كليدي موفقيت رهبران در سازمان محسوب مي شوند . مطالب زير نكته برداري از كتاب « كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني » است .

يك روز از يك مدير پرسيدند : « چه چيزي سازنده ي يك رهبر بزرگ است؟» پاسخ داد: پيروان بزرگ ! اگر چه اين گفته كمي سهل انگارانه و جسورانه است، ولي حاوي حقيقتي است . رهبران كارها را توسط پيروان خود انجام مي دهند و صرفنظر از كاري كه يك رهبر به شخصه انجام مي دهد، چنانچه پاسخي مناسب ندهند ، او شكست خواهد خورد . بنابراين رهبران موفق به طور قطع داراي پيروان موفقي هستند.

آيا پيروان بالقوه بزرگ داراي خصوصياتي هستند كه توجه به آنها توسط رهبر بتواند موجب بالفعل شدن بزرگي آنها بشود؟ بله !

1- آنها به خوبي از پس كار خود بر مي آيند - پيروان كارآمد و موثر قادرند تا خود تفكر و تجزيه و تحليل كنند، آنها مي توانند وظايف خود را به طور مستقل و بدون نظارت و سرپرستي نزديك شخص ديگري انجام دهند.

2- آنها به هدفي در فراسوي خود متعهد هستند - پيروان موثر علاوه بر مراقبت از زندگي خود به چيزي ديگر - يك هدف، يك محصول، يك گروه كاري، يك سازمان، يك ايده - متعهد مي باشند. بيشتر مردم به كار با همكاراني كه علاوه به تعهد فيزيكي به كار خود ، نسبت به آن تعهد عاطفي هم دارند، علاقمند مي باشند.

3- آنها شايستگي و صلاحيت خود را افزايش مي دهند و تلاش خود را بر تاپير گذاري حداكثر متمركز مي كنند - موثر و كارآمد مهرت هاي سودمند براي سازمان را در خود تقويت مي كنند، و استاندارهاي عملكردي بالاتر از نياز شغل و گروه كاري خود را به به دست مي آورند.

4- آنها شجاع ، صادق و قابل اعتماد هستند - پيروان موثر و كارآمد خود را به عنوان متفكراني مستقل و منتقد كه به دانش و داوريشان مي توان اعتماد نمود ، مطرح مي سازند. آنها داراي استاندارهاي اخلاقي بالايي هستند ، به كارها و اموري كه بايد اعتبار و ارزش داده شود ارزش و اعتبار مي دهند و از قبول اشتباهات خود ترسي ندارند.

منابع انساني سرگردان

1- به همراه چند نفراز دوستانم از مراكز مشاوره دانشگاههاي مالزي كه در هتل بزرگ تهران برگزار شده بود بازديد كرديم . با وصف تبليغات بسيار كمي( فقط در سطح تهران ) كه براي اين مراكز مشاوره شده بود با اندازه نمايشگاه كتاب مراجعه كننده داشت.
2- افرادي كه مشاوره ارائه مي دادند از پرسنل دانشگاههاي مالزي بودند. وقتي كه با آنها وارد بحث مي شدي، احساس مي كرديد كه به زبان مالايي با شما صحبت مي كردند . بعد از كلي گوش دادن تازه فهميدم كه اين بندگان خدا به زبان انگليسي صحبت مي كند.
3- از مهمترين ضعف هاي نظام آموزش و پرورش در ايران ، بي توجهي به زبان انگليسي بوده ، هست و خواهد بود . اين همه افراد تحصيكرده ( ليسانس و فوق ليسانس ) در آنجا بودند، دريغ از دو نفر كه بتواند به زبان انگليسي صحبت كند.
4- با خودم فكر مي كردم كه چرا اين همه جوان تحصيلكرده مي خواهند از اين مملكت فرار كنند . آيا واقعا اين سرمايه هاي انساني در اين سرزمين و با اين همه امكانات خدادادي جاي براي استفاده از آنها نيست . اين مشكل بي برنامه گي و بي لياقتي مسئولين است يا ناتواني اين همه سرمايه انساني . زماني درايران دانشگاه تاسيس شد ، كشورهاي مثل مالزي و تايلند و ... روي درخت زندگي مي كردند . حالا اين ملت اينقدر بدبخت شده اند ، به هرقيمتي كه شده مي خواهند به چنين كشورهاي پناه برند و در آنجا دانش اندوزي كنند . واقعا پديده فرار نيروهاي تحصيلكرده و جوان ( نخبگان بالقوه ) جاي خود را به فراري دادن نيروهاي تحصليلكرده و جوان داده است .

5- از نكات قابل تامل ، همراهي كردن خانواده ها و همچنين ترجيح دادن دانشگاههاي مالزي ، جهت ادامه تحصيل فرزندانشان است .

شنيدن با گوش دادن فرق دارد.

بسياري از مواقع يك مدير خيلي خوب مي شنود ولي گوش نمي دهد . متوجه منظورم نمي شويد ؟ اجازه دهيد توضيح دهم . شنيدن فقط ارتعاشات صوتي است . گوش دادن معنا بخشي به شنيده هاست . با اين معني كه گوش دادن مستلزم توجه كردن ، ترجمه و تفسير و به خاطر سپاري محرك هاي صوتي است .
گوش دادن موثر كاري فعال است تا منفعل . در گوش دادن منفعل شما مثل يك ضبط صوت عمل مي كنيد و تنها به جذب اطلاعات داده شده مي پردازيد . گوش دادن فعال در مقابل ، مستلزم اين است كه « به داخل » كله ي گوينده برويد تا بتوانيد منظور او را از موضع خودش درك كنيد . شما به عنوان يك شنونده فعال كوشش مي كنيد تا به جاي آنچه كه خود دوست داريد از كلام او درك كنيد ، منظور اصلي او را از گفته هايش بفهميد . شما به شكلي بي طرفانه و بدون داوري كردن در مورد محتواي گفته ها به گوش مي دهيد . بالاخره ، شما يه يك شنونده فعال مسئوليت تكميل و به سرانجام رساندن را به عهده مي گيريد . شما همه ي كارهاي لازم به منظور دريافت معنا و مفهوم كامل مورد نظر گوينده از برقراري ارتباط را انجام مي دهيد .
چنانچه خواهان بهبود بخشيدن به مهارت هاي گوش دادن خود هستيد ،اين رفتارها را رعايت كنيد .
1. ارتباط چشمي برقرار كنيد.
2. با تكان دادن سر و نشان دادن جلوه هاي مناسب صورت ، سخنان گوينده را تاييد كنيد.
3. از رفتارها و قيافه هاي حاكي از حواس پرتي خود خودداري كنيد.
4. پرسش هايي را مطرح كنيد.
5. نقل بيان كنيد.
6. از قطع كردن سخن گوينده بپرهيزيد.
7. همزمان صحبت نكنيد.
8. نقش گويندگي و شنوندگي خود را به آرامي و رواني تغيير دهيد .