تخصص هاي حوزه منابع انساني

1 - چند روزيست كه آگهي استخدامي بعضي از شركتها را مي بينم بسيار خوشحال واميدوار شدم كه كم كم به رشته مديريت منابع انساني به عنوان يك تخصص نگاه مي كنند و كارشناس منابع انساني را به كار دعوت مي كنند.

2- نظريه پردازان حوزه منابع انساني 157 شغل در اين حوزه را به عنوان تخصص معرفي نموده اند . مثلا كارشناس متخصص جذب نيروهاي متخصص ، يا كارشناس جذب نيروهاي كارگري و .... تمام فرايندهاي منابع انساني را به صورت كامل جدا و در درون فرايندهاي منابع انساني حوزه هاي تخصص خيلي جالبي را تعريف نموده اند.

3- از حوزهاي بسيار جالب و حساس در حوزه منابع انساني كه مدتي است كنفرانس هاي خارجي حول اين محور برگزار مي شود فرهنگ سازماني است . متاسفانه در سازمانهاي ما و همچنين كنفرانس هاي داخل كشور بسيار كم به اين موضوع پرداخته مي شود و تحقيقات كه در اين خصوص صورت مي گيرد به مسائل بسيار تكراري مي پردازد.

اندر حكايات كنكور دكتري

1 . چند ماه پيش به اصرار يكي از دوستان، در كنكور دكتري پيام نور ثبت نام كردم هرچند كه بي انگيزه گي و بي ميلي در وجودم موج ميزد و دوباره و بدون برنامه ريزي براي درس خواندن اين پيشنهاد را قبول كرد . ضرب المثلي در اين زمينه هست كه مي گويد « آدم عاقل از يك سوراخ يكبار گزيده مي شود ». ماجرا از اين قرار است كه بنده پارسال در كنكور دكتري پيام نور با رتبه خيلي خوبي پذيرفته شدم و به دليل مشكلات زيادي امكان ادامه تحصيلم در دانشگاه فراهم نشود.

2. امروز جهت دريافت كارت ورود به جلسه به آدرس كه در سايت درج شده بود مراجعه كردم. اولا پيدا كردن آدرس بسيار سخت بود چون در كوچه پس كوچه هاي فرمانيه بود و تعداد زيادي از شركت كننده ها كه مثل بنده شهرستاني بودن با اين مناطق اشنا نبودن و مثل بازي موش وگربه، همه دور هم در كوچه هاي فرمانيه مي چرخيديم ( با ديدن بعضي از خونه ها حسرت هم مي خورديم ) و از هم آدرس ديباجي شمالي خ نوريان كوچه شبنم و .... را مي پرسيديم .

3. بعد از پيدا كردن دانشگاه پيام نور با يك صف كه حدود 1000 نفر در آن بود روبه رو شديم .( مثل صف برگ هاي طرح تحول اقتصادي ) اين صف عريض و طويل فقط براي آقايان بخت برگشته بود و خانمهاي محترم بدون هيچ معطلي وارد ساختمان دانشگاه مي شدند و به راحتي كارت ورود به جلسه را دريافت مي كردند. ( چون به قول بعضي ها اينا ضعيفه هستند )

4. بي برنامه گي و بي نظمي و بي مسئوليتي و بي لياقتي و .... بعضي از مسئولين در اين گونه سازمانها باعث از بين رفتن اعتبار مدرك دكتري هم شده است . بنده چندين بار در حين گرفتن كارت به مسئول مربوطه اعتراض نمودم . مي گفت بارها با مدير صحبت كردم و مدير محترم نيز فرمودن ما نيرو نداريم كه به شما بدهيم ، برويد به ايشان اعتراض كنيد ، من هيچ كاره هستم ( كارمند به قول خودش دون پايه ) . مثل تمام كارهاي ديگر دانشگاه پيام نور، هيچ كس مسئول اين بي نظمي نبود .

5. ولي اگر دانشگاه پيام نور در شهرستان مرزي واحدي احداث نمايد . چندين نفر به طور داوطلبانه حاضر به اداره اين دانشگاه با ( پست رياست دانشگاه و حقوق و مزايا مكفي ) هستند. دانشگاه پيام نور در اكثر شهرها و شهرستانهاي كشور بدونه امكانات در حد مدرسه ابتدايي واحد تاسيس نموده و جالب اينكه معلمان مدارس با مدرك ليسانس و داشتن سابقه كار خصوصا در رشته حسابداري مشغول تدريس هستند.

وب گردي

در طول هفته گذشته مطالب تقريبا خوبي در مورد بهره وري و عوامل كاهش بهره وري در ايران جمع آوري كردم و مي خواستم جمع بندي مطالب را در وبلاگم قرار دهم و همچنين به وبلاگ هاي متعددي سر زدم و با دوستان جديدي آشنا شدم . چند نكته حاصل وب گرديم بود كه در زير به آنها اشاره مي كنم .
1- هدف من از ايجاد وبلاگم همانطور كه به آن اشاره شده تجربيات خودم چه در محيط كار و چه در طول تحصيل را در اختيار دوستان و همكاران و هم گرايشهاي خودم قرار دهم وهمچنين از نظرات و پيشنهادات دوستان در اين زمينه استفاد كنم.
2- متاسفانه وبلاگ هاي كه به صورت تخصصي در حوزه خاصي مشغول نوشتن هستند بسيار كم بيننده و وبلاگ هاي كه در مورد مسائل عام و يا بسيار پيش پا افتاده ، كامنت مي گذارند بسيار پر بيينده هستند .
3- نظرات دوستان در مورد مطالب، براي كساني كه مشغول نوشتن هستند بسيار با ارزش و همچنين مي تواند باعث ارائه راهكارهاي جديد شود كه متاسفانه در وبلاگ هاي تخصصي يا كسي نظر نمي دهد يا در قالب تقدير و تشكر است .

ورشكسته شدن بزرگترين بانك جهان

- ورشکسته شدن يکي از بزرگترين بانک‌هاي جهان «لمن برادرز» اخباريست كه تمام شبكه هاي تلويزيوني و روزنامه ها كشورمان و سايتهاي خبري را به خود مشغول كرده است ،غافل از اينكه بانك هاي كشورمان وضعيتي بسيار بدتر و اسفناك تر از بانكهاي خارجي دارند و يكي از عوامل اصلي تورم كمرشكن در داخل كشور حاصل سياست ها و برنامه هاي غلط اين بانك ها مي باشد.

- چندي پيش مقاله در خصوص سرمايه انساني مي خوانم كه يكي از بانك هاي انگليسي پشتوانه مالي خود شمش ، طلا، جواهرات و ... حذف و سرمايه هاي انساني بانك را به عنوان دارايي و پشتوانه معرفي كرده بود . بانك ها يا شركتهاي بزرگ خارجي وقتي كه اعلام ورشكستگي مي كنند در قبال كارمندان احساس مسئوليت كرده و قبل از اخراج كارمند وضعيت نيروي انساني را از لحاظ دانش ، تخصص ، مهارت بررسي و به شركت هاي كاريابي معرفي نمود و تا مدتها به خاطر داشتن سيستم تامين اجتماعي بسيار قوي كارمند ها خودشان را از لحاظ مالي حمايت مي كنند.

- اي كاش ما هم به جاي بزرگ كردن مشكلات كشورهاي ديگر و بررسي وضعيت بد اقتصادي آنان ( البته به قول ما ) ، مسائل و مشكلات اقتصاد داخلي، وضعيت نيروهاي انساني شركتها ( كارگران پيمانكار) و كارمند با دستمزدهاي بسيار پايين و مقايسه اين دستمزدها با نرخ تورم بررسي مي كرديم و از كارشناسان و تجربه كشورهاي ديگرجهت ارائه راه حل كمك مي خواستيم .

كنفرانسهاي ايراني

چندي پيش كنفرانسي با عنوان « مديريت سرمايه هاي انساني با رويكرد كاربردي » برگزار گرديد، كه من هم يكي از شركت كنندگان اين كنفرانس بودم. از بين مقالات ارائه شده در اين كنفرانس 90٪ مقالات مربوط به كميته علمي كنفرانس كه بعضي از استادان محترم دو مقاله داشتن و 10٪ از مقالات مربوط به شركتهاي بود كه اسپانسر مالي كنفرانس بودند . همزمان با برگزاري كنفرانس چند كارگاه آموزشي اجرا گرديد . يكي از كارگاه ، توسط آقاي J.David Nall از كشور امريكا در مورد اداره جلسات ونحوه تعامل كه براي من بسيار جالب بود. بعد از اتمام كارگاه نوشته هاي حاصل از آن را با كارها و جلسات شركت هاي ايراني مقايسه مي كردم . از نكاتي آموزشي كارگاه اين بود كه بسيار بر كوتاه بودن زمان جلسات و همچنين پرهيز از بحث هاي حاشيه ي تاكيد مي كرد . جالب اين است كه در شركت هاي ما، اكثر جلسات با تاخير شروع مي شود و جالبتر اين است كه افراد ميزبان خودشان ديرتر از مدعوين در جلسه حاضر مي شود به قول خودشان اگر ديرتر حضور پيدا كنند كلاسش بيشتر است. خنده دارتر از همه اين است كه در جلسه تنها موضوعي كه بسيار كم در موردش بحث مي شود موضوع جلسه است ، آخر جلسه هم صورتجلسه اي تنظيم و روز بعد صورتجلسه بايگاني مي گردد. واقعا اين روند تا كي بايد ادامه داشته باشد. بي نتيجه بودن بسياري از كارها، بي برنامه گي ، بي اعتمادي نسبت به مديران و در نهايت بي انگيزه گي باعث تجديد روند خروج خدمت نيروهاي متخصص در شركت ها ما شده و روز به روز بر شدت آن اضافه تر مي شود.

رتبه هاي عجيب براي صنعت خودرو

چندي پيش دريكي از روزنامه ها مي خواندم كه مسئولان خودرو سازي اعلام كرده ا ند كه صنعت خودروي ايران در آينده نزديك مي تواند در رتبه اول صنعت خودرو سازي جهان قرار گيرد . از سوي ديگر اخيرا اخباري كه صنعت خودرو سازي ايران را در رتبه اي بالاتر از سوئد و ايتاليا و به عنوان دهمين خودرو ساز بزرگ جهان قلمداد كرده مطرح شده است . شايد بر اين اساس است كه مدير عامل يكي از شركتهاي خودرو سازي نيز با بيان اينكه در جهان بيش از 180 كشور وجود دارد ، ايران را جزو 10 كشور خودرو ساز برتر دنيا دانسته است و اعلام كرده كه تلاش مي كنيم تا جزو 5 كشور نخست خودرو سازي دنيا باشيم . با وجود پيشرفتهاي سال هاي خودرو سازي كشور ، نكته قابل توجه آنست كه آيا مطرح شدن چنين ديدگاه هايي با توجه به توانمنديهاي شركت خودرو سازي داخلي و مقايسه آن با صنعت خودرو در جهان واقعي و دست يافتني است . واقعيت آنست كه آمار و ارقام معتبر جهاني از ميزان توليد و رتبه بندي كشورها صحت چنين ادعاهايي را تاييد نمي كند . يكي از نكات قابل تامل آنست كه ما نبايد فقط به آمار كمي تعداد مونتا‍‍‍ژ ماشين توجه كنيم بلكه در كنار كمي بودن تعداد، كيفيت نيز بسيار حائز اهميت است .
جايگاه نخست در صنعت خودرو سازي به كشور ژاپن با توليد سالانه 5/11 ميليون خودرو اختصاص دارد . پس از آن آمريكا با توليد سالانه 11 ميليون ، چين با توليد 8/8 ميليون و آلمان با توليد 2/6 ميليون دستگاه رده هاي بعدي را به خود اختصاص داده اند . كره جنوبي كه همزمان با ايران پا به عرصه توليد خودرو گذاشته سالانه با توليد 4 ميليون در رده پنجم قرار دارد.
با توجه به آمار ارائه شده براي تحقق برخي ادعاها و اهداف مطرح شده براي صنعت خودرو كشورمان و دستيابي به جايگاه نخست در جهان بايد سالانه 11 برابر ميزان توليد كنوني و براي كسب رتبه پنجم جهاني ، بايد توليد خودرو در كشور 4 برابر افزايس داشته باشد . بهتر آنست كه مسئولان عرصه خودرو سازي قبل از اظهار چنين ادعاهاي نگاهي به آمار و ارقام شركتهاي برتر در اين زمينه بيندازند.

EFQM

خيلي ازهمكاران كه اين وبلاگ را مي خواند ، كم و بيش با مدل EFQM آشنايي دارند.

نظريه تعالي سازمان يا مدلEFQM

EFQM – مخفف بنياد اروپايي مديريت كيفيت است .
بنياد اروپايي مديريت كيفيت مدل EFQMرا براي تعيين ميزان رشد وتعالي سازمان وترميم راه رسيدن به تعالي سازماني تدوين كرده است .
با بكارگيري اين مدل سازمانها مي توانند نقاط قوت ، حوزه هاي قابل بهبود وميزان رشد سازمان را در مسير تعالي تعيين نمايند.

اصول هشتگانه سازمانهاي متعالي با مدل EFQM

1. نتيجه گرايي: سازمان متعالي سازماني است كه قبل از هرگونه اقدامي بايد به نتيجه آن بيانديشد.
2. مشتري مداري: رضايت مندي مشتري رعايت شود.
3. رهبري وثبات در مقصد
4. مديريت بر مبناي واقعيت ها وفرايندها
5. مشاركت وتوسعه منابع انساني
6.نوآوري وبهبود مستمر
7. توسعه شراكت ها
8. مسئوليت هاي اجتماعي سازمان

با اين توضيح مختصر در مورد EFQM خواستم بگويم ، چرا واقعا سازمانهاي ما اينقدر اصرار دارند كه حتما بايد جايزه تعالي سازماني داشته باشند . تا كي ما بايد خودمان را گول بزنيم ؟ اين مدل جهت سنجش ميزان رشد و يادگيري سازمانهاي اروپايي تدوين شده ، سازمانهاي كه فرهنگ سازماني ، رهبري ، فرايندهاي كاري ، منابع انساني و ... كلا با ما در تعارض و تضاد قرار دارند. سازمانهاي كه تمام كارشان بر اساس اصول و قواعد درست بنا نهاد شده است . در كشور ما سازمانهاي وجود دارند، كه بعد از سه دوره شركت در ارزيابي هنوز اظهار نامه آن تغيير نكرده و هر سال جايزه تعالي و سرآمدي را دريافت مي كند. جالب اينجاست كه تعدادي از مديران اين شركتها هنوز با مفاهيم اوليه اين مدل آشنا نيستند. آيا واقعا سازمانهاي ما با اين روندي كه در پيش گرفته اند متعالي خواهند شد؟ به قول مديران انشاالله متعالي خواهيم شد. ما هم خدمت شان عرض مي كنيم خواهيد شد.