سازمان مطالعات و بهره وري

قبل از اينكه بخواهم مطلبي را بنويسم از تعداد محدودي از اساتيد كه در سازمان مطالعات و بهره وري مشغول فعاليت هستند عذرخواهي مي كنم . چند روز پيش كه مجله سازمان مطالعات منابع انساني به دست بنده رسيد در صفحه نخست آن از تشكيل كارگروه ها تخصصي در حوزه منابع انساني، خبري را به چاپ رسانده بود . من هم خيلي خوشحال شدم و به خودم گفتم بالاخره اين سازمان از خواب زمستاني بيرون آمده وگروه هاي تخصصي را در حوزه منابع انساني فعال كرده ، با ديدن اولين كارگزوه تخصصي و اعضاي نابغه آن برق از چشمانم پريد . اصلا باورم نمي شود كه چنين افرادي را در حوزه تخصصي راه داده اند و دوبار به خودم گفتم بايد در اين سازمان مطالعات منابع انساني را هم گل گرفت كه به چنين افرادي اجازه ورود را داده اند . تعداد زيادي از افراد نالايق ، ناشايست ، بي سواد به واسطه لابي هاي كه دارند به سازمانها و شركتهاي صنعتي راه پيدا كرده اند و به اندازه كافي اين شركتها را تخريب خواهند كرد . اين افراد هيچگاه نه ايده و خلاقيت داشته و دارند و نخواهند داشت . فقط به واسطه اينكه مدير يا رئيس يك بخش از حوزه منابع انساني هستند سازمان اين افراد را به عنوان كارگروه تخصص انتخاب كرده است . هيچ كس نيست كه يك مصاحبه بسيار ساده با اين افراد انجام دهد تا به قول مهران مديري به ( بيخودي ) بودن اين افراد پي ببرد . عضو تخصصي كه تا حالا هيچ وقت كوچك ترين مطلبي را در اين حوزه ننوشته نه فكر كرده نه كار كرده و نخواهد كرده چگونه به خود اجازه عضويت در اين گروه ها را خواهد داد . فقط اين را مي خواهم بگويم كه ديگربا ديدن اين مجله خبري اولين اقدام قبل از خواند پاره كردن آن مي باشد .

بي اعتمادي نسبت به مديران منابع انساني

چگونه مي توان نيروهاي متخصص ، يك سازمان را نابود كرد ؟

1. استفاده از نيروهاي غير حرفه اي در پست هاي كليدي سازمان
   
2. بيكار نگهداشتن نيروهاي كليدي سازمان
3. دادن وعده هاي الكي به كاركنان
   
4. باند بازي و اداره سازمان بصورت فاميلي
5. در اختيار قرار دادن امكانات سازمان براي تعداد محدودي از كاركنان
6. تصميم گيريهاي آني و اجراي نمودن آن
   
7. برگزاري جلسات محرمانه و بي خبري كاركنان از اخبار سازمان
   
8. دخالت در تمام امور سازمان بدون كوچكترين ايده اي
9. بي اعتماد كردن و خالي بنديهاي روزمره مديرسازمان به قول يكي از بزرگان مشكل دنيا در تعداد احمقها موجود نيست بلكه در نحوه تقسيم احمقها در پستهاي كليدي سازمان است .

كارآفريني

ماه گذشته به صورت اجبار از طرف سازمان در دوره «كارآفريني» شركت نمودم . تصورات كه قبل از شروع دوره در ذهنم بود با بعد از فارغ التحصيلي بسيار متفاوت بود البته من شديد اشتباه مي كردم چون همه چيز اين سازمان بايد ي جوراي به هم بياد .

1- افراد شركت كننده در كلاس به عنوان موش آزمايشگاهي در نظر گرفته شده اند كه مدرس ها مبتدي در كلاس روي اين افراد خطا آزمايش مي كردند .

2- مدرس هاي دوره هيچكدام خودش كارآفرين نبودن . خيلي جالبه كسي كه خودش كارآفريني را تجربه نكرده چگونه مي خواهد مسير كارآفريني را به ديگران ياد بدهد .

3- كلاسهاي درس در بدترين جاي ممكن برگزار گرديد و از بازيهاي خلاقيت كه مادر كارآفريني هست هيچ خبري نبود .

4-هنوز مثل دوره دبستان مسئولان مركز كارآفريني با يك ليست ، مشغول حاضر و غايب كارآفرينان بودند !!!!!

5- در آخر دوره بعد 50 ساعت آموزش كارآفريني اجبارا ، همه كارآموزها بايد طرحي به عنوان پايان دوره ارائه مي كردند . خنده دار ترين قسمت انتخاب طرحهايي برتر اين دوره بود كه همه طرحها كپي شده سال 84 ، 85 بود كه مسئولان دوره كاملا از اين امر بي اطلاع بودند .

به نظر من كارآفريني يك جاده است يك مسير زندگي است كه بايد فرد در آن مسير قرار بگيرد . در كشورهاي ديگر از جمله مالزي ، سنگاپور، هنگ كنگ ، يك فرد كارآفرين براي اجراي يك طرح 9 روز زمان لازم دارد تا بتواند طرح خود را از لحاظ سيكل اداري و مجوزهاي مورد نياز ارائه نمايد و فعاليت هاي خود را آغاز كند ولي در كشور ما طي بررسي هاي به عمل آمده توسط خود وزارت كار مركز كارآفريني كشور 209 روز زمان براي ارائه يك طرح لازم است .

غافل از اينكه در طول 209 روز هزار احتمال ممكن است صورت بگيرد تا طرح اجرا نشود مثلا پروژه در كشورهاي ديگر اجرا شود و محصولش به ايران صادر گردد، يا فرد كارآفرين ، ديگر انگيزه اي براي اجراي اين كار نداشته باشد ، يا طرح تحول اقتصادي در اين مدت اجرا شود و همه كارآفرينان و طرحهاي كارآفريني را به خاك سياه بنشاند و يا سود بانك ها براي اين طرحها چندين برابر شود و يا خود كارآفرين و جد وآبادش دارفاني را وادع گويند .

سازمانهاي پيشرو

مورچه هر روز صبح زود سر كار مي رفت و بلافاصله كارش را شروع مي كرد .
با خوشحالي به ميزان زيادي توليد مي كرد .
رئيسش كه يك شير بود و مي ديد مورچه بدون سرپرست بدين گونه كار كند بسيار متعجب بود .
بنابراين فكر كرد كه اگر مورچه مي تواند بدون هيچگونه سرپرستي بدين مقدار توليد كند پس با داشتن يك سرپرست حتما مقدار توليدش افزايش پيدا خواهد كرد .
او بدين منظور سوسكي را كه تجربه بسيار زيادي در سرپرستي داشت و به نوشتن گزارشات عالي شهره بود ، استخدام نمود .
اولين تصميم سوسك راه اندازي دستگاه ساعت ثبت ورود و خروج بود .
او همچنين براي تايپ و نوشتن گزارشات به يك منشي نياز داشت .
عنكبوتي هم مسئوليت بايگاني و جواب تلفنها را به عهده گرفت .
شير از گزارشات سوسك لذت برده و از او خواست نمودارهاي كه نرخ توليد را توصيف مي كند تهيه نموده تا با آن بتوان روندها را تجزيه و تحليل كند. او مي توانست از اين گزارشات به هيئت مديره مي داد استفاده كند .
بنابراين سوسك مجبور شد كه كامپيوتر جديدي همراه با يك پرينتر ليزري بخرد .
او از مگس براي مديريت واحد تكنولوژي اطلاعات استفاده كرد .
مورچه كه زماني بسيار بهره ور و راحت بود از كاغذ بازي و جلساتي كه بيشترين وقتش را هدر مي داد بسيار ناراحت بود .
شير به اين نتيجه رسيد كه زمان آن فرا رسيده كه شخصي را به عنوان مسئول واحدي كه مورچه در آن كار مي كند معرفي كند .
اين سمت به جيرجيرك داده شد . اولين تصميم او نيز خريد ميز و صندلي ارگونومي براي دفترش بود .
اكنون واحدي كه در آن مورچه كار مي كرد به مكاني غمگيني تبديل شده بود كه ديگر هيچكس در آنجا نمي خنديد و همه ناراحت بودند .
در اين زمان بود كه جيرجيرك ، رئيس يعني شير را متقاعد كرد كه نياز مبرم به شروع يك مطالعه سنجش شرايط محيطي وجود دارد .
با مرور هزينه هاي كه براي اداره واحد مورچه مي شود . شير فهميد كه بهره وري از گذشته بسيار كمتر شده است .
بنابراين او جغد كه مشاور شناخته شده و معتبر بود را براي مميزي و پيشنهاد راه حل اصلاحي بود، استخدام نمود .
جغد سه ماه را در آن واحد گذراند و با يك گزارش حجيم چند جلدي باز آمد . نتيجه نهايي اين بود كه « تعداد كاركنان بسيار زياد است» .
حدس مي زنيد اولين كسي كه شير اخراج كرد، چه كسي بود .
مسلما مورچه ، چون او عدم انگيزش را نشان داده و نگرش منفي داشت .

فرهنگ كار تيمي

درخصوص فرهنگ کار تیمی- بازی بهترین آموزشه

در مهد کودکهای ایران 9 صندلی میذارن و به 10 بچه میگن هر کی نتونه سریع برای خودش یه جا بگیره گرگه و .... ادامه بازی. بچه ها هم همدیگر رو هل میدن تا خودشون بتونن روی صندلی بشینن.

با این بازی ما از بچگی به کودکان خود آموزش میدیم که هرکی باید به فکر خودش باشه.

در مهد کودکهای ژاپن 9 صندلی میذارن و به 10 بچه میگن اگه یکی روی صندلی جا نشه همه باختین. لذا بچه ها نهایت سعی خودشونو میکنن و همدیگر رو طوری بغل میکنن که كل تيم 10 نفره روي 9 تا صندلي جا بشن و كسي بي صندلي نمونه. بعد 10 نفر روی 8 صندلي، بعد 10 نفر روی 7 صندلي و همینطور تا آخر.

با این بازی اونا به بچه هاشون فرهنگ همدلی و کمک به همدیگر رو یاد میدن.

گوشه ای ازسخنرانی همایش کیفیت

مهندس يا مدير

شايد اين داستان كمي خندار به نظر برسد ، ولي واقعيت اينست كه اطراف من كاملا داستانيست منطبق بر واقعيت .

مهندس یا مدیر !!!! ...

مردی که سوار بر بالن در آسمان در حال حرکت بود ناگهان به یاد آورد قرار مهمی دارد؛ ارتفاعش را کم کرد و از مردی که روی زمین بود پرسید:
ببخشید آقا؛ من قرار مهمی دارم، ممکنه به من بگویید کجا هستم تا ببینم به موقع به قرارم می رسم یا نه؟

مرد روی زمین:
بله، شما در ارتفاع حدوداً ۷ متری در طول جغرافیایی "۱٨ '۲۴ ۸۷ و عرض جغرافیایی "۴۱ '۲۱ ۳۷ هستید.

مرد بالن سوار:
شما باید مهندس باشید.

مرد روی زمین:
بله، از کجا فهمیدید؟

مرد بالن سوار:
چون اطلاعاتی که شما به من دادید گرچه کاملا دقیق بود ولی به درد من نمی خورد و من هنوز نمی دانم کجا هستم و به موقع به قرارم می رسم یا نه؟

مرد روی زمین:
شما باید مدیر باشید.

مرد بالن سوار:
بله، از کجا فهمیدید؟

مرد روی زمین:
چون شما نمی دانید کجا هستید و به کجا می خواهید بروید.
قولی داده اید و نمی دانید چگونه به آن عمل کنید و انتظار دارید مسئولیت آنرا دیگران بپذیرند.
پس اطلاعات دقيق هم به دردتان نميخورد!

مديريت X.Y.Z.Q.W.R

در كتاب دانشگاهي و كتابهاي شعر و رمان و ... انواع و اقسام روشهاي مديريتي بيان شده و در پايان هر سبك مديريتي مزايا و معايب آن به صورت كامل شرح داده شده و سازمانهاي كه از اين سبك مديريتها استفاده مي كنند، رفرنس دهي شده است . متاسفانه يا خوشبختانه در سازمانها ما مديران ازروشهاي استفاده مي كنند كه در هيچ كدام از سبك هاي مديريتي، كوچكترين اشاره به آن نشده است.
طرز برخورد مديران ، نوع رفتار ، نوع حرف زدن و همچنين توجيهي بدون منطق رفتار، با كاركنان در نوع خودش بي نظير مي باشد.
گرفتن تصميمهاي عجولان و بدون مشورت درباره كاركنان و نيز سرنوشت كاري افراد از روشهاي غلط اين سبك رهبري در سازمانها مي باشد . يكي از مشكلات سازمانها ايراني در عصر حاضر ، ارزيابي عملكرد كاركنان بر اساس سليقه مديران و نبودن شاخصهاي جهت ارزيابي و همچنين استفاده از روشهاي من دراوردي در خصوص ارزيابي كاركنان است . مديران بدون كوچكترين تجربه ، بدون تحصيلات مرتبط ، بدون مشاور و ... درحوزه منابع انساني به خود اجازه هر نوع قضاوت و تصميم گيري در مورد كاركنان خواهند داد.

آسانترين و ارزانترين راه مقابله با استرس

در دنياي امروزي كه استرس و اضطراب در ميان اكثر افراد از كودكان گرفته تا سالمندان موج مي‌زند، بيشتر افراد تنها به فكر تامين امرار معاش و رفع مشكلاتشان هستند و كمتر كسي يافت مي‌شود كه براي شادي و خنده وقت بگذارد و اگر هم افرادي به فكر شاد كردن و خنداندن خود باشند از ديد افراد ديگر جامعه غير عادي به نظر مي‌آيند و گويي اين افراد هيچ مشكلي در زندگي ندارند، غافل از آن كه كسي كه بتواند در برابر ناملايمات و شرايط دشوار زندگي خودش را شاد نگه دارد، عملي بسيار شجاعانه و عاقلانه انجام داده است.

به گزارش ايسنا در وبلاگ بركه آمده است: اكثر افراد جدي بودن، رسمي و خشك بودن را صفت مثبتي مي‌دانند و هيچ‌گاه به خودشان اجازه نمي‌دهند لحظاتي از اين پوسته سفت و سخت بيرون آيند و موجب خنديدن و شاد كردن خود و اطرافيانشان شوند. به همين دليل يك زندگي يكنواخت و حتي توام با افسردگي را دنبال مي‌كنند. درعوض، افراد شاد زندگي را زياد سخت نمي‌گيرند و كمتر دچار بيماري مي‌شوند.

درحالي كه استرس ريتم تنفسي را افزايش مي‌دهد، خنده اين امكان را فراهم مي‌سازد تا تبادل اكسيژن به سهولت در خون انجام شود و موجب تميزي شش‌ها مي‌شود.

برخي از اثرات مفيد خنده اين‌ها هستند:

برخلاف استرس كه موجب تسريع ضربان قلب و افزايش فشار خون مي‌شود، خنده ضربان قلب را متعادل نگه‌ مي‌دارد و فشار شرياني را كاهش مي‌دهد.

زماني كه دچار استرس هستيم، ماهيچه‌هايمان سفت و منقبض مي‌شوند. خنده بر خلاف آن، موجب شل شدن ماهيچه‌هاي صورت، گردن، سينه، شكم، دست‌ها و پاها مي‌شود.

استرس روي كيفيت خواب اثر منفي مي‌گذارد، درحالي كه خنده با مهار كردن تنش‌ها ، كيفيت خواب را بهتر مي‌كند.

استرس موجب كند شدن هضم مي‌شود. چنانچه از ته دل بخنديد، خنده موجب ورزش شكم و تكان خوردن روده‌ها شده و به هضم بهتر غذا و دفع راحت‌تر مواد زايد بدن كمك مي‌كند.

خنده اين امكان را فراهم مي‌سازد تا شما بازيگوش‌تر و شوخ‌طبع‌تر شده، تنش‌ها و ترس‌ها را برطرف كرده و موقتا منطق، سرسختي و جديت زياد را كنار بگذاريد.

درحالي كه استرس اثر بخشي سيستم ايمني بدن را كاهش مي‌دهد، برخلاف آن، خنده آن را تقويت مي‌كند و تعداد گلبول‌هاي سفيد خون را افزايش مي‌دهد.

خنده احساس راحتي آني ايجاد مي‌كند و توليد «كورتيزول» كه از آن به «هورمون استرس» نام برده مي‌شود، را كاهش مي­دهد.

خنده دماي بدن و آنزيمي كه بدن در برابر زخم معده محافظت مي‌كند، افزايش مي‌دهد و به اكسيژن‌رساني به بافت‌ها كمك مي‌كند.

خنده موجب افزايش توليد «آندروفين» و يا همان «هورمون طبيعي شادي» مي‌شود كه نقش بسيار مهمي در برطرف كردن درد دارد.

خنده كاركرد دو نيمكره مغز را با هم هماهنگ مي‌كند. به همين دليل است كه در زمان ناراحتي و يا زماني كه خوب نخنديده‌ايد، نبايد تصميمات مهم بگيريد.

خنده به ارتباطات كمك مي‌كند، پرخاشگري را كاهش مي‌دهد و سبب مي‌شود تا خطاها و اشتباهات را بزرگ جلوه نداده و هم چنين به قوه تخيل و خلاقيت كمك مي‌كند.

بنابراين به دنبال افراد شاد باشيد؛ افرادي كه هر با شما را به خنده ‌اندازند، نه افرادي كه ديگران را دست مي‌اندازند و به عيوب و مشکلات ديگران مي خندند. چيزهاي مضحك و خنده‌دار زندگي را پيدا كنيد و به آن‌ها بخنديد . به دنبال چيزهايي باشيد كه در ظاهر معقول و مهم هستند، اما آنها را غير معقول، سطحي و خنده‌دار ببينيد.

سوابق كاري بعضي از ...

امروز به صورت اتفاقي به چند وبلاگ ( به ظاهر معتبر ) سر زدم و روي مطالبي كه دور و برش گل و بلبل بود كليك كردم . افرادي كه پروفايل و رزومه خود را در آن جا گذاشته بودند و خود را به عنوان مدير و مشاور معرفي كرده بودند برايم بسيار جالب بود . مثلا فلاني با 20 سال سابقه مديريت و اجرايي پروژه هاي معتبر، در زمينه صنعت باز هم درخدمت شما هستم . اين هم عنوان پروژه هاي مدير زبده :
- طراحي و نظارت بر اجراي پروژه هاي گوناگون با استفاده از ابزارهاي كنترل پروژه ( كدام پروژه هاي گوناگون )
- طراحي و پياده سازي مديريت بهره وري ( كدام بهره وري ؟ كجا ؟ با كي )
- پاس كردن درس مديريت عمومي و خواندن رفتار سازماني تا صفحه 55
- پژوهش عملياتي 1 و 2

- ور رفتن با نرم افزارهاي متعدد ( احتمالا بازي كامپيوتر بوده )
آشنايي كامل با نرم افزارهاي مديريتي از جمله :‌ WORD و نرم افزارهاي شبيه به آن

جدا بعضي از مدير هستند كه سابقه كارشون از اين هم ضعيف تره . همين شركت گوگل اين رزومه ببينه دارات ميزه . يا واقعا مي دزدنت ...

انچه كه در مورد سونا بايد بدانيد

چند ماهي هست كه ديگه با منابع انساني كاري ندارم و خيال خودم را راحت كردم و زدم تو ورزش ! حالا ورزشهاي كه در طول هفته انجام ميدم (‌ فوتبال ، شنا و به مقدار زيادي پياده روي سريع در چيتگر و بعضي وقتا دوچرخه سواري ) البته شكمم همچنان گنده است تقصير من نيست هر كاري مي كنم لاغر نميشه .
امروز ايميلي به دستم رسيد كه اطلاعات بسيار خوبي در مورد سونا گذاشته بود و چون خودم خيلي خوشم ويومد خواستم كه در اخيتار دوستان هم قرار دهم .


اکثر افراد اطلاعات کافي درباره مدت زمان استاندارد جهاني استفاده از سونا و بهره گيري بهتر از آن را ندارند. حال مي خواهيم با انواع سونا ، نحوه استفاده آن طبق استانداردهاي سازمان جهاني بهداشت و فوايد سونا آشنا شويم.

سونا در حقيقت حمام سنتي مردمان اسکانديناوي به ويژه فنلاندي ها است که از يک اتاق نه چندان بزرگ تشکيل مي شود. ديواره هاي اين اتاق تخته کوب شده و سکوهايي چوبي براي نشستن دارد. حرارت بسيار زيادي که از کوره اي برقي ،هيزمي يا گازسوز به فضاي اتاق سونا انتشار مي يابد، گرماي هواي اتاق را تا 100 درجه و گاه بيشتر ابالا مي برد وباعث تعريق شديد استفاده کنندگان از سونا مي شود.


انواع سونا :


به طور کلي سه نوع سونا وجود دارد :

1. سوناي خشک

2. سوناي بخار

3. سوناي يک نفره


• سوناي خشک :

بدن افراد هنگام سونا تقريبا برهنه است يعني افراد به طور معمول نبايد به جز مايو ( آن هم از جنس نخ ) چيز ديگري بر تن داشته باشندو نخستين گام شستن سر و تن با ليف و صابون است تا منافذ پوست بازتر شود و عمل تعريق و تنفس پوستي در سونا آسان تر صورت گيرد سپس بايد وارد گرمخانه (سونا) شد.



هنگام ورود به سونا شخص احساس گرماي بسيار زيادي مي کند زيرا حرارت محيط 95 يا نزديک به 100 درجه سانتي گراد و گاه بالاتر است اما دانستن اين نکته ضروري است که درجه حرارت در قسمت هاي مختلف اتاق سونا يکسان نيست زيرا در اثر خاصيت بالا رونده هواي گرم، گرماي کف اتاق سونا کمتر از سکو هاي بالايي است.

براي هماهنگ کردن تدريجي بدن با حرارت سونا بهتر است به محض ورود از نشستن در سکوهاي بالاتر خودداري کنيد. بهترين راه براي انطباق دادن بدن با حرارت سونا و کمک به تعريق بيشتر و بهتر، چند دقيقه نشستن در سکوي پايين و سپس در سکوي دوم و سرانجام در سکوي آخر است . در اين حالت گرم شدن بدن تدريجي است . خون گرماي محيط را از سطح بدن به خود جذب مي کند و به قسمت هاي دروني بدن هدايت مي کند و اين جريان تا جايي ادامه مي يابد که گرماي بدن به اوج برسد.

هنگام ورود به سونا رطوبت سطح پوست به سرعت از بين مي رود و احساس گرماي شديدي به فرد دست مي دهد اما به محض آنکه عمل تعريق شروع شود درجه حرارت بدن پايين مي آيد و فضا قابل تحمل تر مي شود.

مدت نشستن در سوناي خشک متناسب با استعداد بدن و تحمل شخص است. مجله معتبر طب و داروي ورزشي در مقاله اي درباره سونا چنين مي نويسد :

" براي فرد سالمي که هيچ گونه عارضه و بيماري نداشته باشدمدت استفاده از سوناي خشک 10تا 15 دقيقه، مدت استفاده از سوناي بخار 6 تا 12 دقيقه و مدت استفاده ازخزينه آب داغ 5 تا 10 دقيقه است . با اين حال اگر به هر دليلي احساس ناراحتي به وجود آيد و عوارضي مانند سردرد، سرگيجه، رخوت بيش از حدو تپش قلب غير عادي دست دهد بايد سونا را ترک کرد."

مرحله بعد خروج از گرمخانه ( سونا ) است. پس از خروج بايد بلافاصله زير دوش آب ولرم رفت تا عرق از تن زدوده شود . سپس مرحله خنک کردن بدن فرا مي رسد که به دو صورت است : گرفتن دوش آب سرد، غوطه ور شدن در حوضچه آب سرد .

هنگام غوطه ور شدن در آب سرد بايد تمام بدن زير سطح آب سرد قرار گيرد در غير اين صورت دوگانگي حرارت بين سر و ديگر قسمت هاي بدن به وجود ميآيد که به دليل گرماي زياد بدن خطراتي را در بر خواهد داشت .

حداکثر غوطه ور شدن در حوضچه آب سرد 2 يا 3 بار است . فرورفتن ناگهاني در آب سرد ( يا گرفتن دوش آب سرد ) باعث تغيير گردش و فشار خون از سطح به عمق مي شود و پيامد آن شوک لذت بخش و دلپذيري خواهد بود .


سوناي بخار :
سوناي بخار اتاقي گرم و اشباع شده از بخار آب است به همين دليل کف اتاق، سکوها و ديواره هاي آن را از سنگ مرمر مي سازند . بخار مورد نياز در سوناي بخار از طريق ديگ هاي توليد بخار در محوطه اي خارج از آن تامين مي شود و به وسيله لوله اي به داخل اتاق سونا جريان مي يابد تا در فضاي آن انتشار يابد و حالتي از اشباع بخار آب همراه گرما پديد آيد . سوناي بخار علاوه بر فوايد سوناي خشک باعث تلطيف و شست و شوي سينوس ها ، مجاري تنفسي و ريه ها نيز مي شود . افراد سيگاري و مردمي که در مناطق خشک و شهر هاي آلوده زندگي مي کنند مي توانند از سوناي بخار حداکثر استفاده رو داشته باشند.

مدت هر بار توقف در سوناي بخار بسته به ظرفيت و استعداد اشخاص از 6 تا 12 دقيقه است ضمن آنکه وجود شير آب سرد در اتاق سوناي بخار اين امکان را به استفاده کنندگاه از اين سونا مي دهد که هر جند دقيقه يک بار دست و صورت و بدن خود را با آب سرد خنک کنند تا بتوانند بخار سوزان سونا را تحمل کنند.


سونا ي يک نفره

سوناي يک نفره به گونه اي است که به جز سر ساير اعضاي بدن در محفظه اي قرار مي گيرد که در آن هواي گرم يا بخار جريان دارد و تعريق شديدي دست مي دهد.

اين گونه سونا ها بيشتر در سالن هاي بدن سازي و موسسه هاي لاغري رواج دارد و ادعا مي شود که خاصيت لاغر کنندگي دارد و باعث ايجاد تناسب اندام مي شود در حالي که چنين ادعايي صحت ندارد.


فايده هاي سونا :

در واقع مراحل مختلف سونا ( گرماي زياد و سرد کردن ناکهاني بدن ) باعث بروز حالتي مانند جزر و مد و جريان خون در تمام بدن مي شود که نتيجه مستقيم اين فعل و انفعال، تحريک اعصاب و غدد است و انقباض و انبساط به وجود مي آمده خود نوعي ورزش عمومي باي اندام هاي داخلي بدن محسوب مي شود.

هنگام سونا عروق سطحي بدن به دليل گرماي زياد گشاد مي شوند و باعث تغيير فشار خون شده در نتيجه اعضاي داخلي بدن تا حد زيادي از زير بار فشار خون آزاد مي شوند.

اثر رواني سونا در ايجاد حالاتي از نشاط ، انبساط خاطر و خشنودي نيز قابل توجه است. سونا مي توانند در معالجه سريع ودر بهبود شرايط عمومي آنها نيز موثر باشد زيرا پس از سونا شخص چنان احساس آرامش روحي و جسمي مي کند که گويي در يک تمرين ورزشي سنگين يا مسابقه مشکل شرکت کرده است . پيامد چنين حالتي خواب خوش و عميقي است که به فرد دست مي دهد. اصولا سونا باعث عميقتر شدن خواب به ويژه خواب ورزشکاران است.

بيشترين تاثير سونا در اشخاص سالم هنگامي است که فرد عضلات و اندام هاي خود را در ورزش يا مسابقه اي سنگين به کار گرفته و تا حد زيادي خسته کرده باشد. نتايج مفيد سونا پس از اين قبيل فعاليت هاي شديد جسمي و در رفع انقباض و سفتي عضلات بسيار چشمگير است زيرا باعث دفع سريع اسيد لاکتيک و ديگر مواد زايد از بافت هاي بدن مي شود و خستگي و کوفتگي عضلاني را به سرعت از بين مي برد و باعث مصونيت از سرماخوردگي مي شود.

تاثيرات سونا در سطح پوست بدن شگفت انگيز است به خصوص اگر همراه با ماساژ باشد. سونا در بهبود جوش هاي صورت بسيار مناسب است. سونا باعث باز شدن منافذ پوست ، تحريک غده هاي عرق و خروج مواد زائد از داخل بدن مي شود همچنين ثابت شده است سونا در افزايش فعاليت سلول هاي ذهني تاثير دارد در نتيجه پس از سوناي صحيح و کامل مي توان بهتر از قبل از عهده ورزش هاي فکري برآمد همچنين افرادي که در برنامه زندگي خود از سونا استفاده مي کنند برخورد بهتري با يکديگر دارند و از خلق و خوي آرامتري بر خوردارند

كمين

هم جاي دنيا انسانها مهمترين سرمايه سازمان هستند و در سازمان ما بي ارزش ترين سرمايه محسوب مي شوند ما هم به خاطر بي اهميتي اين گوهر ارزشمند رفتيم تو خط شعر و شاعر .

شعری بسیار زیبا از شاعر نامی کرد شیرکو بیکس:

كمين
(توفان هماره در كمين بود)
برگي تمامي اسرار درختش را مي‌دانست
پيوند ميان او و تالاب و نجواهاي شبانه
پيوند ميان او و پرنده و نامة مزرعه و
آمد و شد شعاع و حركت ميان واژه و
غروب در جنگل.
پيوند ميان او و مهتاب
پيوند سايه او و پسرك چوپان و
ني‌لبك‌اش
(زمستان هماره در كمين بود)
دانه‌اي شن هم
راز جويبار در سينه‌اش بود
رازو ريشه‌ها
راز او و زلف گياه و
راز او و رخسار دخترك چوپان و
راز او و سر‌چشمه
(سيلاب هماره در كمين بود)
توفان هجوم آورد
سيل هجوم آورد
برگ بر تخت شاخه و
شن بر بستر آب
هردو كشته شدند
اما هيچ‌كدام
راز عشق را نگشودند!

برگردان به فارسي: صلاح‌الدين قره ‌تپه

مدرسه عشق

شعري بسيار زيبا از مجتبي كاشاني :

در مجالي که برايم باقيست
باز همراه شما مدرسه اي مي سازيم
که در آن همواره اول صبح
به زباني ساده
مهر تدريس کنند
و بگويند خدا
خالق زيبايي
و سراينده ي عشق
آفريننده ماست
مهربانيست که ما را به نکويي
دانايي
زيبايي
و به خود مي خواند
جنتي دارد نزديک ، زيبا و بزرگ
دوزخي دارد – به گمانم -
کوچک و بعيد
در پي سودايي ست
که ببخشد ما را
و بفهماندمان
ترس ما بيرون از دايره رحمت اوست

در مجالي که برايم باقيست
باز همراه شما مدرسه اي مي سازيم
که خرد را با عشق
علم را با احساس
و رياضي را با شعر
دين را با عرفان
همه را با تشويق تدريس کنند
لاي انگشت کسي
قلمي نگذارند
و نخوانند کسي را حيوان
و نگويند کسي را کودن
و معلم هر روز
روح را حاضر و غايب بکند
و به جز از ايمانش
هيچ کس چيزي را حفظ نبايد بکند
مغز ها پر نشود چون انبار
قلب خالي نشود از احساس
درس هايي بدهند
که به جاي مغز ، دل ها را تسخير کند
از کتاب تاريخ
جنگ را بردارند
در کلاس انشا
هر کسي حرف دلش را بزند
غير ممکن را از خاطره ها محو کنند
تا ، کسي بعد از اين
باز همواره نگويد:"هرگز"
و به آساني هم رنگ جماعت نشود
زنگ نقاشي تکرار شود
رنگ را در پاييز تعليم دهند
قطره را در باران
موج را در ساحل
زندگي را در رفتن و برگشتن از قله کوه
و عبادت را در خلقت خلق
کار را در کندو
و طبيعت را در جنگل و دشت
مشق شب اين باشد
که شبي چندين بار
همه تکرار کنيم :
عدل
آزادي
قانون
شادي
امتحاني بشود
که بسنجد ما را
تا بفهمند چقدر
عاشق و آگه و آدم شده ايم

در مجالي که برايم باقيست
باز همراه شما مدرسه اي مي سازيم
که در آن آخر وقت
به زباني ساده
شعر تدريس کنند
و بگويند که تا فردا صبح
خالق عشق نگهدار شما

شادي الكي

بعضي وقتا به علت بيكار و يا دوباره كاري و يا سه بار كاري و يا چهار بار كاري ... ول كن بابا تمام نميشه ، بعضي از م س ئ و ل ا ن با تمام ابعاد زندگيت كار دارند . وقتي بهت مي رسند مي گويند چرا مي خندي ، چرا نيش خند مي زني ، برند شادي نبايد داشته باشي بايد برند كاري داشته باشي ، ديگه كمي فكر نمي كنه كه هدف از زندگي و كار و ورزش و ... شادابي و سلامت و خوب زندگي كردن است . جالب اينجاست وقتي مشكل داري هيچكس نمي ايد بهت بگه ، چه مرضي داري ، چرا اينجوري هستي ، چه كمكي از دست من برمياد . ياد دوراني بخير كه با كوچكترين تغيير حتي در ظاهرت ،‌ آدمهاي غريبه بيشتر از دوست و آشنا به دادت مي رسيدند .

موفقيت

تافلر،‌الوين :

جهان و محيط اطرافمان در حال تغيير است و در چنين شرايطي هيچ چيز خطرناك تر از دل بستن به كاميابي هاي ديروز نيست .

جهان سوم

اين روزها با هركسي از هر سازمان و اداره اي صحبت مي كني ، بي انگيزه گي و نارضايتي را مي توان از رو قيافه و حرفهاش تشخيص داد . در مورد منابع انساني نوشتن و ايجاد انگيزه و رضايت شغلي هم به كاري بيهود تبديل شده است . اين سازمانها عريض و طويل با اين هم پرسنل بي انگيزه و دريغ از حركت يك مدير براي برداشتن قدمي مثبت ... اصلا بي خيال بشيم بهتره ... اين متن توسط يكي از دوستان براي من ارسال گرديد كه خواندنش خالي از لطف نيست .

بعضي سوختن ها جوري هستند كه تو امروز ميسوزي، اما فردا دردش را حس ميكني...
داستان كيفيت زندگي و" رشد" آدمها در جاهايي كه "جهان سوم " ناميده ميشوند ، مثل همين جور سوزش هاست ...
از هر دوره كه ميگذري، ميسوزي و در دوره بعد دردش را ميفهمي ...
شادي ها و دغدغه هاي كودكي ما :
در همان گوشه دنيا كه "جهان سوم "ناميده ميشود، شادي هاي كودكي ما درجه سه است ، ولي دغدغه هاي ما جدي و درجه يك...
شادي كودكيمان اين است كه كلكسيون " پوست آدامس" جمع كنيم...
يا بگرديم و چرخ دوچرخه اي پيدا كنيم و با چوبي آن را برانيم...
توپ پلاستيكي دو پوسته اي داشته باشيم و با آجر، دروازه درست كنيم و دركوچه هاي خاكي فوتبال بازي كنيم...
اما دغدغه هايمان ترسناك تر بود...
اينكه نكند موشكي يا بمبي، فردا صبح را از تقويم زندگي ات خط بزند ...
اينكه نكند "دفاعي مقدس"، منجر به مرگ نامقدس تو بشود يا تو را يتيم كند...
از ديفتري ميترسيديم...
از وبا...
از جنون گاوي ...
مدرسه، دغدغه ما بود...
خودكار بين انگشتان دستمان كه تلافي حرفهاي ديروز صاحبخانه به معلممان بود...
تكليفهاي حجيم عيد ...
يا كتابهايي كه پنجاه سال بود بابا در آنها آب و انارميداد....
شادي ها و دغدغه هاي نوجواني ما :
دوره اي كه ذاتا بحراني بود و بحران " جهان سوم" بودن هم به آن اضافه شده ...
در آين دوره، شاديهايمان جنس " ممنوعي" دارند...
اينكه موقتي عاشق شوي...
دوست داشتن را امتحان كني...
اينكه لبت را با لبي آشنا كني....
اما همه اين شادي ها را در ذهنمان برگذار ميكرديم...
در خيالمان عاشق ميشويم...همخوابه ميشويم...ميبوسيم....
كلا زندگي يك نفره اي داريم با فكري دو نفره ....
اين ميشد كه ياد بگيريم "جهان سومي" شادي كنيم..
به جاي اينكه دست در دست دخترك بگذاريم و با او قدم بزنيم.....
فقط دنبالش كنيم و او را .......
يا اينكه نگوييم "دوستت دارم" و بگوييم "امروز خانه خالي دارم".....
در عوض دغدغه هايمان بازهم جدي هستند...
اينكه از امروز كه 15 سال داري، بايد مثل يك مرتاض روي كتابهاي ميخي مدرسه ات دراز بكشي و تا بيست و چهار سالگي همانجا بماني...
بترسي از اين كه قرار است چند صفحه پر از سوالات "چهار گزينه اي " ، آينده تو ، شغل تو ، همسر تو و لقب تو را تعيين كند...
تو فقط سه ساعت براي همه اينها فرصت داري ...........
شادي ها و دغدغه هاي جواني ما:
شادي ها كمرنگ تر ميشود و دغدغه ها پررنگ تر...
شايد هم اين باشد كه شادي هايت هم، شكل دغدغه به خودشان ميگيرند..
مثلا شادي تو اين است كه روزي خانه و ماشين ميخري ...
اما رسيدن به اين شادي ها برايت دغدغه ميشود....
رسيدن به آنها براي تو هدف ميشود...
هدفي كه حتما بايد "جهان سومي" باشي كه آنرا داشته باشي ...
و هيج جاي ديگربراي كسي هدف نيستند...
بعضي از شادي هايت غير انساني ميشود...
با پول شهوتت را ميخري...
با گردي سفيد مست ميشوي نه با شراب...
با دود دغدغه هايت را كمرنگتر ميكني و غبار آلود...
اگر جهان سومي باشي، استاندارد و مقياس هاي تمام اجزاي زندگي تو ، جهان سومي ميشود...
اينكه در سال چند بار لبخند ميزني...
در روز چند بار گريه ميكني...
راهي كه تو را به بهشت و جهنم ميرساند...
و حتي جنس خداي تو هم جهان سوميست .....
دراين دنياي عجيب، ديدن دست برهنه يك زن هم ميتواند براحتي تو را خطاكار كند وقلبت را به تپش وادارد...
در اين دنيا "سلام " به غريبه و بي دليل، نشانه ديوانگيست...
لبخند بي جاي زن هم دليل فاحشگي اوست ...
در اين جهان سوم ، كسي را نداري كه به تو بگويد چقدر مسواك و خميردندان، واكسن، بوسيدن، خنديدن، رقصيدن خوب هستند...
اينكه آينده خوب را خودت بايد رقم بزني و كسي قرار نيست براي اين كار به تو كمك بكند.....
اينكه هميشه جهان اول ، طاعون جهان سوم نيست ...
گاهي فكر ميكني كه به سرزمين جهان اولي ها مهاجرت كني تا از جهان سومي بود ن رها شوي...
اما ميفهمي كه با مهاجرتت شادي ها، دغدغه ها، جهانبيني، خدا و معيارهايت هم با تو سفر ميكنند....
گاهي ميماني كه اين جهان سوم است كه كيفيت تو را تعيين ميكند يا اينكه "تو "جهان سوم را درست ميكني؟

نوروز

حیكم عمر خيام

بر چهره گل، نسیم نوروز خوش است

در طرف چمن، روی دل افروز خوش است

از دی كه گذشت هر چه گوئی خوش نیست

خوش باش و ز دی مگو كه امروز خوش است

***

با دلبركی تازه تر از خرمن گل

از دست مده جام می و دامن گل

زان پیشتر كه گردد از باد اجل

پیراهن عمر ما چو پیراهن گل

مولانای بلخی:

اندر دل من مها دل‌افروز تویی

یاران هستند و لیک دلسوز تویی

شادند جهانیان به نوروز و به عید

عید من و نوروز من امروز تویی

***

حافظ شیرازی:

ز کوی یار میآید نسیم باد نوروزی

از این باد ار مدد خواهی چراغ دل برافروزی

به صحرا رو که از دامن غبار غم بیفشانی

به گلزار آی کز بلبل غزل گفتن بیاموزی

***

سنایی غزنوی:

با تابش زلف و رخت ای ماه دلفروز

از شام تو قدر آید وز صبح تو نوروز

از جنبش موی تو برآید دو گل از مشک

وز تابش روی تو برآید دو شب از روز

***

خواجوی کرمانی:

خیمة نوروز بر صحرا زدند

چارطاق لعل بر خضرا زدند

لاله را بنگر که گویی عرشیان

کرسی از یاقوت برمینا زدند

***

ملک الشعرا بهار:

رسید موکب نوروز و چشم فتنه غنود

درود باد بر این موکب خجسته، درود

به هرکه درنگری، شادیی پزد در دل

به هرچه برگذری، اندُهی کند بدرود

***

فروغی بسطامی:

عید آمد و مرغان رة گلزار گرفتند

وز شاخة گل داد دل زار گرفتند

نوروز همایون شد و روز می گلگون

پیمانه‌کشان ساغر سرشار گرفتند

***

منوچهری دامغانی:

نوروز، روزگار نشاطست و ایمنی

پوشیده ابر، دشت به دیبای ارمنی

از بامداد تا به شبانگاه می خوری

وز شامگاه تا به سحرگاه گل چینی

***

سعدی شیرازی:

برآمد باد صبح و بوی نوروز

به کام دوستان و بخت پیروز

مبارک بادت این سال و همه سال

همایون بادت این روز و همه روز

***

عبید زاکانی:

چو صبح رایت خورشید آشکار کند

ز مهر قبلة افلاک زرنگار کند

رسید موسم نوروز و گاه آن آمد

که دل هوای گلستان و لاله‌زار کند

***

نظامی گنجوی:

بهاری داری ازوی بر خور امروز

که هر فصلی نخواهد بود نوروز

گلی کو را نبوید آدمی زاد

چو هنگام خزان آید برد باد

مهارتهاي زندگي

حدود چند ماه است كه مشغول تدريس دوره اي تحت عنوان مهارتهاي زندگي « ارتباط موثر و موفق » هستم . مخاطبان اين دوره ام كارگران خطوط توليد مي باشند . در ابتدا چون اولين دوره اي بود كه با كارگران واحدهاي توليدي كلاس داشتم همه اش دنبال مطالب بسيار ساده و رواني بودم كه بتوانم با آنان ارتباط برقرار كنم و مطالب علمي را به زبان بسيار ساده بيان كنم . پس از معرفي خودم و آشنايي با دوستان جديد و گوش كردن به درد دلهاي آنان ديدگاهم كاملا تغيير كرد و تازه فهميدم كه اطلاعاتي كه قبل از كلاس در مورد افراد به من داد بودن كاملا غلط بوده و فهميدم كه هر كس در محيط كارش اگر با قانون كارآشنايي داشته باشد به راحتي هر كاري را قبول نمي كند و نسبت به ناعدالتي هاي محيط كار به شدت اعتراض مي كند . جالب اينجاست كه اين افراد به دلايل آگاهي از حق و حقوق خودشان به كاركنان مسئله دار تبديل شده اند و براي اين كاركنان دوره هاي ارتباط موثر و موفق درخواست شده است . به نظر من اين دوره براي مديران و روسايي كه روزانه با كاركنان زيادي در ارتباط هستند بسيار بسيار ضروري تر و واجب تر مي باشد . اين سرپرستان واحدها هستند كه روشهاي مختلف تعامل با پرسنل را نمي دانند زيرا كاركنان داراي ويژگيهاي شخصيتي ، فرهنگي ، دانش و تواناييهايي متفاوتي هستند و هنر مديران و سرپرستان برقراري ارتباط موثر با اين ويژگيهاي متفاوت مي باشد و به جاي محكوم كردن كاركنان به عدم ارتباط موثر با سرپرستان ، خود سرپرستان و مديران بايد اين مهارتها را ياد بگيرند.

اعتماد سازي

يكي از بحثهاي روز دنيا در زمينه هاي مختلف كاري ، بحث « اعتماد سازي » است . بسیاری از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار به شمار می آید كه متاسفانه در سازمانهاي ما بسيار جو بي اعتمادي حاكم و به همين خاطر از تحرك و پويايي خبري نيست. اعتماد در سازمان و در وجود كاركنان به مرور شكل مي گيرد و جز با ارزشترين سرمايه هاي هر سازمان بشمارمي رود و با كوچكترين تلنگري از بين خواهد رفت . در اينجا به پنج روش اعتماد سازي در بين كاركنان سازمان اشاره مي شود .

1. پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتمادسازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هــر ســازمان تعریف می شود.
2. مبادله دیدگاهها و ارزشها در سازمان : مبادله دیدگاههای سازمانی، مدیریت را قادر می سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.
3. رعایت عدالت در بین کارکنان : وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از گروههای کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد.
4. اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی: وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آنها اعتماد پدید می آید.
5. منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن: اگر از این شیوه تفکر در سازمان نیز پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کل سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتمادسازی بیشتر در سازمان فراهم می شود.

متاسفانه در سازمانهاي ما به سختي مي توان به افراد اعتماد كرد و روي قول و صداقتشان حساب باز كرد . يكسان نبودن ادعا و عمل و همچنين توهم خود برتر بيني ، جلوگیری از تبادل اطلاعات ، حقایق را وارونه جلوه دادن از عوامل بسياري مهم ديگريست به سرعت به جو بي اعتمادي در سازمان دامن خواهد زد .

مديريت رفتارهاي فيزيولوژيك انسان

اين مقاله توسطه يكي از دوستانم براي من ارسال گرديد ، ولي متاسفانه اسم نويسنده مقاله مشخص نبود . چون موضوع مقاله براي خودم خيلي جالب بود لازم دانستم كه در اختيار دوستان ديگر هم قرار بگيرد و من هم به نوبه خودم از ايشان تشكر مي كنم.

اشاره
بيوريتم يكي از تازه ترين موضوعها در حيطه شناسايي ارگونومي ذهن است كه باشناخت جنبه هاي فكري ، جسمي و روحي شخص مي تواند در تقليل حوادث ناشي ازكار و اشتباهات بدون دليل ظاهري بسيار موثر باشد. نمونه هاي عملي - كه در اين مقاله به آنها نيز اشاره شده است - نشان دهنده آن است كه با شناختن رفتارهاي فيزيولوژيك انسان ، مي توان آنها را به نحوي "برنامه ريزي " كرد كه باحداقل هزينه ، حداكثر سود به دست آيد. اين مقاله به طور بسيار فشرده به شناساندن بيوريتم و اهميت آن و سابقه كارهاي انجام شده در اين مورد در ايران و جهان پرداخته و مواد قابليت و كاركرد بيوريتم راتوضيح مي دهد.

مقدمه
يكي از مهمترين ويژگيهاي ادارات و سازمانها، بخصوص دوائر دولتي ، توجه وعنايت خاص به حضور و غياب و بهره وري كار افراد است . از مهمترين ملاكهاي "انجام كار" در ادارات و سازمانها نيز، "حضور فيزيكي " كارمندان است بدين معنا كه حضورفيزيكي افراد با زمان انجام كار مفيد آنان معادل فرض مي شود. در اين ميان يكي ازمهمترين ويژگيهاي مربوط به نيروي انساني ، گاه ناديده گرفته مي شود: "آنها انسانند!"; اين بدان معناست كه نمي توان از آنها انتظار داشت هميشه حداكثر دقت و سرعت كار خود راانجام بدهند، هميشه بشاش و خوش برخورد باشند و يا اينكه هميشه دستورات مقامات مافوق را اجرا كنند.
يكي از مهمترين ويژگيهاي عصر ما، ورود علم و روشهاي علمي به حوزه فعاليتهاي روزمره است : از يخچال و اجاق گاز مورداستفاده كدبانوي خانواده گرفته تا رايانه هاي شخصي مورداستفاده كنندگان و از خودرو مورداستفاده همگان گرفته تا پيچيده ترين دستگاهها و ابزارآلات صنعتي و پزشكي همگي به نوعي و به شكلي برگرفته شده ودقيق ترين و ظريف ترين راهبردهاي فكري عالمان و دانشمنداني هستند كه تمدن امروزين ما وامدار ايشان است . از عمر كشف روند قابل پيش بيني رفتارهاي بشري نيز به زحمت نيم قرن مي گذرد: دانشمندان علوم رفتاري اينك مي توانند دليل منطقي بسياري ازرفتارهايي كه تا پيش از اين گنگ و يا "بيش ازحد پيچيده " به شمار مي آمد را همراه بامستندات علمي و تجربي به خوبي بيان كنند. در ذيل دو نمونه عملي اينگونه مسائل اشاره مي شود.
1 - اكثر كساني كه به سبب كار و زندگي مجبور به تحمل پروازهاي طولاني شده اند،خستگي ، بي خوابي و منگي دوسه روز اول ورود خود را از ياد نبرده اند. اين نوع خستگي ، خستگي پرواز "JET LAG" مشهور است و بر اين واقعيت استوار مي باشد كه وقتي انسان از شرق به غرب مي رود كمتر دچار ناراحتي مي شود تا غرب به شرق ، وقتي به سمت غرب مي رويم و خورشيد را دنبال مي كنيم ، روز موقتا طولاني تر مي شود.
از آنجا كه چرخه طبيعي زمان براي ساعت بيولوژيكي بيشتر افراد 25 ساعت است ،طولاني ترشدن روز، تحمل پذيرتر است تا كوتاه شدن آن "حركت از شرق به غرب ". به اين ترتيب طريق ايده آل سفرهاي طولاني آن است كه انسان همواره از شرق به غرب مسافرت نمايد منتها به طريقي كه هر روز يك نصف النهار را بپيمايد يعني هر روز سفر دقيقامساوي با چرخه طبيعي 25ساعته بشود. درعمل با تزريق هورمونهاي خاصي ، مي توان ازخستگي پرواز تاحد زيادي خلاصي يافت .
2 - ازطرف مديركارخانه اي كه 130 كارگر نوبت كار داشت ، محققي براي بررسي مسائل اين كارگران كه اغلب از بي خوابي و ناراحتي هاي جسمي شكايت داشتند دعوت شد.كارگران بر پايه برنامه هفتگي كار مي كردند: يك هفته در نوبت روز، يك هفته در نوبت شب و يك هفته در نوبت عصر. اين چرخش نوبتي كار چنان است كه انگار كارگران يك هفته در نيويورك ، هفته ديگر در پاريس و بعد در توكيو مشغول به كار هستند "به عبارت ديگر مثل اينكه مرتب درحال پرواز از غرب به شرق هستند كه اين به منزله بدترين حالات براي آهنگ بيولوژيك بدن مي باشد". محقق مذكور پيشنهاد كرد كه اولا نوبت كاري كارگران با استفاده از رجحان طبيعي بدن ، به جلو تنظيم شود و ثانيا هر نوبت سه هفته طول بكشد، چون اشخاص بيش از يك هفته براي خوگرفتن به يك وقت جغرافيايي جديد احتياج دارند. با اين برنامه ريزي جديد، نه تنها سلامت جسمي كارگران به مراتب بهتر شد بلكه كارايي آنان تا 22 درصد افزايش يافت .

سيكلهاي منظم حيات : بيوريتم
مدتي است كه در كشور ما مقالاتي در رابطه با توضيح مبحث بيوريتم ارائه مي شودكه چند نمونه از آنها در مرجع "2" ملاحظه مي شوند. اين حادثه مباركي براي انديشمندان ما مي باشد كه همواره خواستار آشنايي با نظريات نوين در حوزه مهندسي و مديريت باشند اما با اين حال ، متاسفانه ، هنوز هم اصول بيوريتم به آن اندازه كه بايد و شايدشناخته نشده است ، لذا، بي مناسبت نخواهدبود اگر بحث خود را با تعريف بيوريتم وويژگي هاي آن آغاز كنيم .
معناي اصطلاحي بيوريتم ، "ريتم حيات " است ، براساس اصول بيوريتم ، زندگي هرانسان از لحظه تولد تا لحظه مرگ مرتبا در سه سيكل خاص كه مانند منحني هاي سينوسي داراي فازهاي مثبت و منفي هستند، مي گذرد. هر انسان ، داراي سه سيكل 23دوره فعاليت هاي جسمي ، 28 دوره احساسي و 33 دوره فكري است كه به نظر مي رسدنصف دوره زماني هركدام از اين سيكلها "مثبت " و نيم ديگر آن "منفي " باشند. به عبارت ديگر، در هر 11/5 روز اول ، فعاليت جسمي همراه با تحرك ، انرژي ، قدرت جسماني بالا،كار مفيد عاري از اشتباه و توام با تحمل و پايداري است ; در 11/5 روز بعد، ضعف ،خستگي ، انرژي ذخيره اي كمتر و كاهش توانايي مشاهده مي شود. در 14 روز اول دوره احساسي ، خوش رويي ، خوش بيني ، علاقه مندي به كار و زندگي ، علاقه مندي به مشاركت فعال در امور تشريك مساعي دوره مثبت سيكل و 14 روز دوم كه همراه با بداخلاقي ،زودرنجي و تندمزاجي ، بدبيني و تحريك پذيري است . به همين ترتيب ازنظر فكري ،بعداز 16/5 روز نخست قدرت هوش و درك و فهم مطالب ، روحيه تحليلي بالا وخلاقيت جاي خود را به 16/5 روز دوم مي دهد كه مشخصات آن فراموشكاري ، تنبلي فكري ، مشكل بودن تمركز ذهن و تصميم گيري است .

واقعيتهاي جالبي در رابطه با بيوريتم كشف شده اند ازجمله :
1 - درهنگام تولد، هر سه دوره از صفر شروع شده و بالا مي روند تا به اوج خود برسند،سپس پايين آمده تا به نيمه خود "روز چهاردهم يا روز شانزدهم يا يازده ونيم روز" برسند،در اين حالت سيكل مزبور وارد قسمت منفي خود شده است . سپس سيكل حركت مي كندتا به انتهاي خود برسد. اين سيكلها حول محور زمان يا سطح بحراني نوسان دارد وفازهاي مثبت و منفي را به وجود مي آورند:
سيكل "1": بالابودن قدرت جسماني ، تحرك ، انرژي ،...
سيكل "2": خوش رويي ، خوش بيني ، علاقه مندي به مشاركت ،...
سيكل "3": روحيه تحليلي بالا، حافظه خوب ، ادراك بالا،...
سيكل "1": ضعف و خستگي جسمي ، كاهش توانايي ها،...
سيكل "2" بداخلاقي ، زودرنجي ، تندمزاجي ، بدبيني ،...
سيكل "3": فراموشكاري ، تنبلي فكري ، مشكل بودن تمركز فكر، تصميم گيري و...
2 - اين سه دوره "سيكل " دائما درحال تكرار مي باشند و يكديگر را در بسياري نقاط قطع مي كنند.
3 - منحني هاي بيوريتم همه باهم از صفر "لحظه تولد" شروع و هريك با تناوبي مشخص يافته و پس از21252 روز يعني در حدود59 سالگي ، اين سه نقطه در نقطه صفر يكديگر را قطع مي كنند. البته چون مدت زمان يكي از اين دوره ها عددي زوج مي باشد "دوره احساسي - روحي "، هر سه منحني يك بار نيز در اوايل سي سالگي "بعداز 10626 روز" با يكديگر در نقطه صفر برخورد مي كنند.
4 - هنگامي كه فاز هر سيكل عوض مي شود، يعني دوره مزبور خط زمان را قطع مي كند،آن روز را "روز بحراني " مربوط به آن دوره مي نامند. به عبارت ديگر، هنگامي كه از سيكل مثبت يك دوره به سيكل منفي آن گذر مي كنيم و خط زمان قطع مي شود، آن روز خاص را"روز بحراني " مي نامند. روز بحراني ، بخصوص درمورد سيكل جسمي ، اهميت خاصي دارد; روزهاي بحراني سيكل هاي احساسي و فكري ، به تنهايي ، فاقد اهميت مي باشند اماهنگامي كه دو سيكل در يك روز خط زمان را قطع مي كند آن روز، روز بحراني مربوط به سيكل است در رابطه با اهميت روزهاي بحراني و تفسير آنها، اختلاف نظر وجود دارد واينكه آيا روزهاي بحراني از اهميت برخوردارند يا سيكلهاي منفي ، هنوز هم به يك نتيجه گيري قطعي دست نيافته ايم . با اين حال به نظر مي آيد كه در روزهاي بحراني جسمي ، احتمال وقوع حوادثي نظير تصادفات ، ناراحتي هاي بدني و سرماخوردگي بالااست درحالي كه در روزهاي بحراني فكري ، به طورمثال ، احتمال وقوع اشتباهات قضاوتي بالاتر خواهدبود.
5 - هنگامي كه دو سيكل در يك روز، خط زمان را قطع مي كنند، بخصوص اگر يكي ازاين دو سيكل ، سيكل جسمي باشد، آن روز "بحراني تر" است و اگر هر سه سيكل همزمان و در يك روز، خ8ز بحراني مصدومين مربوطه مصادف بوده است . باتوجه به اين تحقيقات تصميم گري باشد.
6 - در روزهاي بحراني "كه به طور متوسط %20 روزها را تشكيل مي دهند" ريتم هاي تحت نفوذ يكديگر قرارگرفته و گاه حذف مي شوند.
7 - هر پنج روز يك بار، يك روز بحراني - به طور متوسط - حادث مي شود. به طورمتوسط در طي يك سال ، سه بحران دوگانه وجود دارد كه در سال سي ام يك بحران سه گانه "برخورد هر سه سيكل با خط زمان به طور همزمان " به جاي سه بحران دوگانه "برخورد و سيكل به طور همزمان با خط زمان " خواهيم داشت . به طور متوسط هر دو ماه يكبار، يك دوره سه گانه مثبت و هر دو ماه يك دوره سه گانه منفي خواهيم داشت .

چگونه از بيوريتم در محيطهاي كاري استفاده كنيم ؟
مي توان موارد ذيل را به عنوان مثالهايي از كاربردهاي عملي بيوريتم ها ذكر كرد:

1 - جلوگيري از سوانح كار:

بررسي نشان داده كه 70 درصد سوانح كارخانه هاي شيميايي و مواد پاك كننده در دهه 80 ميلادي در ايالات متحده ، زماني رخ داده كه ريتم هاي عوامل انساني ، در نقطه بحراني بوده اند. بيشتر حوادث زماني رخ مي دهند كه يك بحران دوگانه وجود داشته باشد. سازمان اداري بندر ادسا "در شوروي سابق " و نيز بعضي موسسات واتحاديه هاي كارگري به بررسي اتفاقات و سوانحي كه در حين كار انجام مي گرفت و عامل انساني در آن نقش بارزي داشت پرداختند و به كمك پژوهشگران و متخصصان به بررسي پيشامدهاي ناگوار در يك دوره دوساله پرداختند و نهايتا معلوم شد كه 56 درصد سوانح مورد رسيدگي با روز بحراني مصدومين مربوطه مصادف بوده است . باتوجه به اين تحقيقات تصميم گرفته شد تا اولا كارگران را در اين قبيل روزها از كار معاف نمايند و ثانيا،درمورد انجام كارهاي خطرناك - كه مستلزم دقت بيشتري است - كارمنداني انتخاب شوند كه بهترين مراحل دوران سه گانه ريتم كار و زندگي خود را طي مي كنند. با اجراي اين طرح ، اتفاقات ناگوار نيز به طرز چشمگيري كاهش يافتند.

2 - مسابقات ورزشي ، امتحانات و امور مربوط به عقد قراردادها:

باتوجه به آنچه گفته شداگر يك ورزشكار يا مدير از روزهاي بحراني خودآگاه باشد، مي تواند برنامه تمرينات و ياكارهاي خود را به نحوي تنظيم كند كه ضريب خطا به حداقل رسانده شود: مديران مي توانند در اين قبيل روزها با امور مهمي مانند امضاء قراردادهاي مهم به نحو آگاهانه تري روبرو شوند و سعي كنند، احتمال بروز حوادث ناگوار را تقليل دهند.

3 - بهره وري در محيطهاي كاري و توليدي :

اگر بيوريتم هاي اشخاص را بدانيم ، مي توانيم بخصوص براي گزينش بهتر افراد براي نوبت هاي كاري به طرز علمي تر و مطمئن تري اقدام كرد. مثالي از يك مورد برنامه ريزي نوبت كاري با چرخش سريع روبه جلو كه با بافت اجتماعي ما بيشتر تناسب دارد "برعكس الگوي آمريكايي كه چرخش آهسته با حلول يك هفته براي هر نوبت " در منبع "3" ارائه و بحث گرديده است . فلسفه اصلي الگوي مناسب كاري ، آن است كه نوسان سازهاي متعدد بدن انسان - كه ساعت دروني ما راتشكيل مي دهند - تاحدامكان انطباق خود را با شرايط حفظ نمايند. در كنار آن مي توان بااستفاده از جدول بيوريتمي كارمندان ، برنامه كاري به نحوي تنظيم گردد كه در روزهاي بحراني خطرناك به ايشان مرخصي اجباري داده شود و به جايشان از كساني كه در آن روزها سيكل مثبت دارند استفاده نمائيم : به اين ترتيب يكي از مهمترين وظايف اموراداري ، تهيه سيكل هاي بيوريتمي كاركنان و ارجاع مسئوليتها بر آن اساس به اشخاص خواهدبود.


در ايران ، تا آنجا كه نويسنده مطلع است ، تا به حال تحقيقي جامع و كاربردي دررابطه با بيوريتم ها و ساعتهاي دروني بدن به منظور افزايش بهره وري كاري - توليدي انجام نشده است . يكي از مهمترين مشكلات و موانع موجود بر سر راه انجام چنين پروژه اي علاوه بر مسائل فرهنگي و مالي ، عدم وجود تعداد كافي متخصصان در اين رشته مي باشد; بايد به ياد داشت كه متخصصان درپي نياز اجتماع ، تربيت شده و پرورش مي يابند. اگر جامعه صنعتي ما براي بهره وري بيشتر احساس نياز واقعي نمايد، تمامي روشهايي كه توسط آنها مي توان به پيشرفت مفهوم بهره وري كمك نمود، موردعنايت قرارگرفته و نيازهاي انساني ، علمي ، فرهنگي و مالي آنها به راحتي حل مي شوند اما چه مي توان گفت وقتي متوسط ساعت مفيد كاري در ايران 10 ساعت ، در ايالات متحده37/3 ساعت و در ژاپن 36/3 ساعت در هفته است به طوري كه ميانگين "بهره وري " هرفرد شاغل ايراني حدود يك هشتم افراد شاغل آمريكايي ، ژاپني و يا فرانسوي است .

به نظر مي رسد لازم است مديران بخصوص در بخش توليد، با ايده هاي نوين علمي در رابطه با افزايش بهره وري بيشتر آشنا گردند و سازمانها و نهادهاي مسئول ، با اختصاص بودجه هاي تحقيقاتي لازم ، هرچه سريعتر برنامه ريزي لازم براي پياده كردن اصول تحقيقات مربوط به بيوريتمولوژي در محيطهاي توليدي را شروع كنند زيرا، فردا خيلي ديرخواهدبود...

سازمانهاي يادگيرنده

مشغول مطالعه ي كتاب رقص تغيير بودم و در ذهنم ويژگيهاي تغيير در سازمانهاي يادگيرنده را مرور مي كردم . با خودم فكر كردم واقعا سازمانهاي ما كدام يك از هشت ويژگي سازمانهاي يادگيرنده را دارد . من هرچه تجزيه و تحليل كردم به نتيجه خاصي نرسيدم . سازمان يادگيرنده همچون هر سازمان ديگري از ويژگيهايي برخوردار است که توجه به آنها خالي از لطف نيست:

1- سازمان يادگيرنده درد و عشق آموختن دارد.

2- سازمان يادگيرنده با مشکلات مأنوس و خوگير نمي شود.

3- سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پوينده‌اي برخوردار است يعني الگوي ذهني خود را نسبت به مسائل شناسايي مي كند و آنها را دائما مورد ارزيابي و سنجش قرار مي دهد.

4- سازمان يادگيرنده کارکناني يادگيرنده و خلاق دارد.

5- سازمان يادگيرنده از تجربه هاي خود پند مي گيرد اما صرفا بر تجربيات متکي نيست. تاکيد بيش از حد بر تجربه هاي گذشته از سر ساده انديشي و زودباوري نتيجه مطلوب و بهينه را از سازمان دور مي کند.

6- سازمان يادگيرنده علت مشکلات را در خود جستجو مي کند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده مي بايست کمبودها را شناسايي کند و براي رفع و جبران آنها تجهيز شود.

7- سازمان يادگيرنده يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي کند.

8- سازمان يادگيرنده تلفيق کننده اهداف فردي و اهداف سازماني است. سازمان يادگيرنده تحقق نمي يابد مگرآنکه اهداف انسانهاي خلاق و دانش آفرين با اهداف سازمان يکي شود ودراين يک سويي و هم راستايي، رشد و يادگيري پديدارشود. سازمان يادگيرنده باتلاشهاي مديريت ارتقا مي‌يابد، اما بدون همکاري و همراهي اعضاي شايسته، هيچگاه امکان وجودي پيدا نمي کند.