افكار پريشان

سازمان مطالعات و بهره وري

2011-12-21T10:19:00.003+03:30

قبل از اينكه بخواهم مطلبي را بنويسم از تعداد محدودي از اساتيد كه در سازمان مطالعات و بهره وري مشغول فعاليت هستند عذرخواهي مي كنم . چند روز پيش كه مجله سازمان مطالعات منابع انساني به دست بنده رسيد در صفحه نخست آن از تشكيل كارگروه ها تخصصي در حوزه منابع انساني، خبري را به چاپ رسانده بود . من هم خيلي خوشحال شدم و به خودم گفتم بالاخره اين سازمان از خواب زمستاني بيرون آمده وگروه هاي تخصصي را در حوزه منابع انساني فعال كرده ، با ديدن اولين كارگزوه تخصصي و اعضاي نابغه آن برق از چشمانم پريد . اصلا باورم نمي شود كه چنين افرادي را در حوزه تخصصي راه داده اند و دوبار به خودم گفتم بايد در اين سازمان مطالعات منابع انساني را هم گل گرفت كه به چنين افرادي اجازه ورود را داده اند . تعداد زيادي از افراد نالايق ، ناشايست ، بي سواد به واسطه لابي هاي كه دارند به سازمانها و شركتهاي صنعتي راه پيدا كرده اند و به اندازه كافي اين شركتها را تخريب خواهند كرد . اين افراد هيچگاه نه ايده و خلاقيت داشته و دارند و نخواهند داشت . فقط به واسطه اينكه مدير يا رئيس يك بخش از حوزه منابع انساني هستند سازمان اين افراد را به عنوان كارگروه تخصص انتخاب كرده است . هيچ كس نيست كه يك مصاحبه بسيار ساده با اين افراد انجام دهد تا به قول مهران مديري به ( بيخودي ) بودن اين افراد پي ببرد . عضو تخصصي كه تا حالا هيچ وقت كوچك ترين مطلبي را در اين حوزه ننوشته نه فكر كرده نه كار كرده و نخواهد كرده چگونه به خود اجازه عضويت در اين گروه ها را خواهد داد . فقط اين را مي خواهم بگويم كه ديگربا ديدن اين مجله خبري اولين اقدام قبل از خواند پاره كردن آن مي باشد .

بي اعتمادي نسبت به مديران منابع انساني

2011-12-11T09:24:00.004+03:30

چگونه مي توان نيروهاي متخصص ، يك سازمان را نابود كرد ؟

استفاده از نيروهاي غير حرفه اي در پست هاي كليدي سازمان
بيكار نگهداشتن نيروهاي كليدي سازمان
دادن وعده هاي الكي به كاركنان
باند بازي و اداره سازمان بصورت فاميلي
در اختيار قرار دادن امكانات سازمان براي تعداد محدودي از كاركنان
تصميم گيريهاي آني و اجراي نمودن آن
برگزاري جلسات محرمانه و بي خبري كاركنان از اخبار سازمان
دخالت در تمام امور سازمان بدون كوچكترين ايده اي
بي اعتماد كردن و خالي بنديهاي روزمره مديرسازمان به قول يكي از بزرگان مشكل دنيا در تعداد احمقها موجود نيست بلكه در نحوه تقسيم احمقها در پستهاي كليدي سازمان است .

كارآفريني

2011-01-20T12:19:00.006+03:30

ماه گذشته به صورت اجبار از طرف سازمان در دوره «كارآفريني» شركت نمودم . تصورات كه قبل از شروع دوره در ذهنم بود با بعد از فارغ التحصيلي بسيار متفاوت بود البته من شديد اشتباه مي كردم چون همه چيز اين سازمان بايد ي جوراي به هم بياد .

1- افراد شركت كننده در كلاس به عنوان موش آزمايشگاهي در نظر گرفته شده اند كه مدرس ها مبتدي در كلاس روي اين افراد خطا آزمايش مي كردند .

2- مدرس هاي دوره هيچكدام خودش كارآفرين نبودن . خيلي جالبه كسي كه خودش كارآفريني را تجربه نكرده چگونه مي خواهد مسير كارآفريني را به ديگران ياد بدهد .

3- كلاسهاي درس در بدترين جاي ممكن برگزار گرديد و از بازيهاي خلاقيت كه مادر كارآفريني هست هيچ خبري نبود .

4-هنوز مثل دوره دبستان مسئولان مركز كارآفريني با يك ليست ، مشغول حاضر و غايب كارآفرينان بودند !!!!!

5- در آخر دوره بعد 50 ساعت آموزش كارآفريني اجبارا ، همه كارآموزها بايد طرحي به عنوان پايان دوره ارائه مي كردند . خنده دار ترين قسمت انتخاب طرحهايي برتر اين دوره بود كه همه طرحها كپي شده سال 84 ، 85 بود كه مسئولان دوره كاملا از اين امر بي اطلاع بودند .

به نظر من كارآفريني يك جاده است يك مسير زندگي است كه بايد فرد در آن مسير قرار بگيرد . در كشورهاي ديگر از جمله مالزي ، سنگاپور، هنگ كنگ ، يك فرد كارآفرين براي اجراي يك طرح 9 روز زمان لازم دارد تا بتواند طرح خود را از لحاظ سيكل اداري و مجوزهاي مورد نياز ارائه نمايد و فعاليت هاي خود را آغاز كند ولي در كشور ما طي بررسي هاي به عمل آمده توسط خود وزارت كار مركز كارآفريني كشور 209 روز زمان براي ارائه يك طرح لازم است .

غافل از اينكه در طول 209 روز هزار احتمال ممكن است صورت بگيرد تا طرح اجرا نشود مثلا پروژه در كشورهاي ديگر اجرا شود و محصولش به ايران صادر گردد، يا فرد كارآفرين ، ديگر انگيزه اي براي اجراي اين كار نداشته باشد ، يا طرح تحول اقتصادي در اين مدت اجرا شود و همه كارآفرينان و طرحهاي كارآفريني را به خاك سياه بنشاند و يا سود بانك ها براي اين طرحها چندين برابر شود و يا خود كارآفرين و جد وآبادش دارفاني را وادع گويند .

سازمانهاي پيشرو

2010-12-28T10:24:00.003+03:30

مورچه هر روز صبح زود سر كار مي رفت و بلافاصله كارش را شروع مي كرد .
با خوشحالي به ميزان زيادي توليد مي كرد .
رئيسش كه يك شير بود و مي ديد مورچه بدون سرپرست بدين گونه كار كند بسيار متعجب بود .
بنابراين فكر كرد كه اگر مورچه مي تواند بدون هيچگونه سرپرستي بدين مقدار توليد كند پس با داشتن يك سرپرست حتما مقدار توليدش افزايش پيدا خواهد كرد .
او بدين منظور سوسكي را كه تجربه بسيار زيادي در سرپرستي داشت و به نوشتن گزارشات عالي شهره بود ، استخدام نمود .
اولين تصميم سوسك راه اندازي دستگاه ساعت ثبت ورود و خروج بود .
او همچنين براي تايپ و نوشتن گزارشات به يك منشي نياز داشت .
عنكبوتي هم مسئوليت بايگاني و جواب تلفنها را به عهده گرفت .
شير از گزارشات سوسك لذت برده و از او خواست نمودارهاي كه نرخ توليد را توصيف مي كند تهيه نموده تا با آن بتوان روندها را تجزيه و تحليل كند. او مي توانست از اين گزارشات به هيئت مديره مي داد استفاده كند .
بنابراين سوسك مجبور شد كه كامپيوتر جديدي همراه با يك پرينتر ليزري بخرد .
او از مگس براي مديريت واحد تكنولوژي اطلاعات استفاده كرد .
مورچه كه زماني بسيار بهره ور و راحت بود از كاغذ بازي و جلساتي كه بيشترين وقتش را هدر مي داد بسيار ناراحت بود .
شير به اين نتيجه رسيد كه زمان آن فرا رسيده كه شخصي را به عنوان مسئول واحدي كه مورچه در آن كار مي كند معرفي كند .
اين سمت به جيرجيرك داده شد . اولين تصميم او نيز خريد ميز و صندلي ارگونومي براي دفترش بود .
اكنون واحدي كه در آن مورچه كار مي كرد به مكاني غمگيني تبديل شده بود كه ديگر هيچكس در آنجا نمي خنديد و همه ناراحت بودند .
در اين زمان بود كه جيرجيرك ، رئيس يعني شير را متقاعد كرد كه نياز مبرم به شروع يك مطالعه سنجش شرايط محيطي وجود دارد .
با مرور هزينه هاي كه براي اداره واحد مورچه مي شود . شير فهميد كه بهره وري از گذشته بسيار كمتر شده است .
بنابراين او جغد كه مشاور شناخته شده و معتبر بود را براي مميزي و پيشنهاد راه حل اصلاحي بود، استخدام نمود .
جغد سه ماه را در آن واحد گذراند و با يك گزارش حجيم چند جلدي باز آمد . نتيجه نهايي اين بود كه « تعداد كاركنان بسيار زياد است» .
حدس مي زنيد اولين كسي كه شير اخراج كرد، چه كسي بود .
مسلما مورچه ، چون او عدم انگيزش را نشان داده و نگرش منفي داشت .

فرهنگ كار تيمي

2010-12-21T11:34:00.000+03:30

درخصوص فرهنگ کار تیمی- بازی بهترین آموزشه

در مهد کودکهای ایران 9 صندلی میذارن و به 10 بچه میگن هر کی نتونه سریع برای خودش یه جا بگیره گرگه و .... ادامه بازی. بچه ها هم همدیگر رو هل میدن تا خودشون بتونن روی صندلی بشینن.

با این بازی ما از بچگی به کودکان خود آموزش میدیم که هرکی باید به فکر خودش باشه.

در مهد کودکهای ژاپن 9 صندلی میذارن و به 10 بچه میگن اگه یکی روی صندلی جا نشه همه باختین. لذا بچه ها نهایت سعی خودشونو میکنن و همدیگر رو طوری بغل میکنن که كل تيم 10 نفره روي 9 تا صندلي جا بشن و كسي بي صندلي نمونه. بعد 10 نفر روی 8 صندلي، بعد 10 نفر روی 7 صندلي و همینطور تا آخر.

با این بازی اونا به بچه هاشون فرهنگ همدلی و کمک به همدیگر رو یاد میدن.

گوشه ای ازسخنرانی همایش کیفیت

مهندس يا مدير

2010-11-21T12:44:00.002+03:30

شايد اين داستان كمي خندار به نظر برسد ، ولي واقعيت اينست كه اطراف من كاملا داستانيست منطبق بر واقعيت .

مهندس یا مدیر !!!! ...

مردی که سوار بر بالن در آسمان در حال حرکت بود ناگهان به یاد آورد قرار مهمی دارد؛ ارتفاعش را کم کرد و از مردی که روی زمین بود پرسید:
ببخشید آقا؛ من قرار مهمی دارم، ممکنه به من بگویید کجا هستم تا ببینم به موقع به قرارم می رسم یا نه؟

مرد روی زمین:
بله، شما در ارتفاع حدوداً ۷ متری در طول جغرافیایی "۱٨ '۲۴ ۸۷ و عرض جغرافیایی "۴۱ '۲۱ ۳۷ هستید.

مرد بالن سوار:
شما باید مهندس باشید.

مرد روی زمین:
بله، از کجا فهمیدید؟

مرد بالن سوار:
چون اطلاعاتی که شما به من دادید گرچه کاملا دقیق بود ولی به درد من نمی خورد و من هنوز نمی دانم کجا هستم و به موقع به قرارم می رسم یا نه؟

مرد روی زمین:
شما باید مدیر باشید.

مرد بالن سوار:
بله، از کجا فهمیدید؟

مرد روی زمین:
چون شما نمی دانید کجا هستید و به کجا می خواهید بروید.
قولی داده اید و نمی دانید چگونه به آن عمل کنید و انتظار دارید مسئولیت آنرا دیگران بپذیرند.
پس اطلاعات دقيق هم به دردتان نميخورد!

مديريت X.Y.Z.Q.W.R

2010-10-13T13:47:00.001+03:30

در كتاب دانشگاهي و كتابهاي شعر و رمان و ... انواع و اقسام روشهاي مديريتي بيان شده و در پايان هر سبك مديريتي مزايا و معايب آن به صورت كامل شرح داده شده و سازمانهاي كه از اين سبك مديريتها استفاده مي كنند، رفرنس دهي شده است . متاسفانه يا خوشبختانه در سازمانها ما مديران ازروشهاي استفاده مي كنند كه در هيچ كدام از سبك هاي مديريتي، كوچكترين اشاره به آن نشده است.
طرز برخورد مديران ، نوع رفتار ، نوع حرف زدن و همچنين توجيهي بدون منطق رفتار، با كاركنان در نوع خودش بي نظير مي باشد.
گرفتن تصميمهاي عجولان و بدون مشورت درباره كاركنان و نيز سرنوشت كاري افراد از روشهاي غلط اين سبك رهبري در سازمانها مي باشد . يكي از مشكلات سازمانها ايراني در عصر حاضر ، ارزيابي عملكرد كاركنان بر اساس سليقه مديران و نبودن شاخصهاي جهت ارزيابي و همچنين استفاده از روشهاي من دراوردي در خصوص ارزيابي كاركنان است . مديران بدون كوچكترين تجربه ، بدون تحصيلات مرتبط ، بدون مشاور و ... درحوزه منابع انساني به خود اجازه هر نوع قضاوت و تصميم گيري در مورد كاركنان خواهند داد.

آسانترين و ارزانترين راه مقابله با استرس

2010-10-05T08:53:00.001+03:30

در دنياي امروزي كه استرس و اضطراب در ميان اكثر افراد از كودكان گرفته تا سالمندان موج مي‌زند، بيشتر افراد تنها به فكر تامين امرار معاش و رفع مشكلاتشان هستند و كمتر كسي يافت مي‌شود كه براي شادي و خنده وقت بگذارد و اگر هم افرادي به فكر شاد كردن و خنداندن خود باشند از ديد افراد ديگر جامعه غير عادي به نظر مي‌آيند و گويي اين افراد هيچ مشكلي در زندگي ندارند، غافل از آن كه كسي كه بتواند در برابر ناملايمات و شرايط دشوار زندگي خودش را شاد نگه دارد، عملي بسيار شجاعانه و عاقلانه انجام داده است.

به گزارش ايسنا در وبلاگ بركه آمده است: اكثر افراد جدي بودن، رسمي و خشك بودن را صفت مثبتي مي‌دانند و هيچ‌گاه به خودشان اجازه نمي‌دهند لحظاتي از اين پوسته سفت و سخت بيرون آيند و موجب خنديدن و شاد كردن خود و اطرافيانشان شوند. به همين دليل يك زندگي يكنواخت و حتي توام با افسردگي را دنبال مي‌كنند. درعوض، افراد شاد زندگي را زياد سخت نمي‌گيرند و كمتر دچار بيماري مي‌شوند.

درحالي كه استرس ريتم تنفسي را افزايش مي‌دهد، خنده اين امكان را فراهم مي‌سازد تا تبادل اكسيژن به سهولت در خون انجام شود و موجب تميزي شش‌ها مي‌شود.

برخي از اثرات مفيد خنده اين‌ها هستند:

برخلاف استرس كه موجب تسريع ضربان قلب و افزايش فشار خون مي‌شود، خنده ضربان قلب را متعادل نگه‌ مي‌دارد و فشار شرياني را كاهش مي‌دهد.

زماني كه دچار استرس هستيم، ماهيچه‌هايمان سفت و منقبض مي‌شوند. خنده بر خلاف آن، موجب شل شدن ماهيچه‌هاي صورت، گردن، سينه، شكم، دست‌ها و پاها مي‌شود.

استرس روي كيفيت خواب اثر منفي مي‌گذارد، درحالي كه خنده با مهار كردن تنش‌ها ، كيفيت خواب را بهتر مي‌كند.

استرس موجب كند شدن هضم مي‌شود. چنانچه از ته دل بخنديد، خنده موجب ورزش شكم و تكان خوردن روده‌ها شده و به هضم بهتر غذا و دفع راحت‌تر مواد زايد بدن كمك مي‌كند.

خنده اين امكان را فراهم مي‌سازد تا شما بازيگوش‌تر و شوخ‌طبع‌تر شده، تنش‌ها و ترس‌ها را برطرف كرده و موقتا منطق، سرسختي و جديت زياد را كنار بگذاريد.

درحالي كه استرس اثر بخشي سيستم ايمني بدن را كاهش مي‌دهد، برخلاف آن، خنده آن را تقويت مي‌كند و تعداد گلبول‌هاي سفيد خون را افزايش مي‌دهد.

خنده احساس راحتي آني ايجاد مي‌كند و توليد «كورتيزول» كه از آن به «هورمون استرس» نام برده مي‌شود، را كاهش ميدهد.

خنده دماي بدن و آنزيمي كه بدن در برابر زخم معده محافظت مي‌كند، افزايش مي‌دهد و به اكسيژن‌رساني به بافت‌ها كمك مي‌كند.

خنده موجب افزايش توليد «آندروفين» و يا همان «هورمون طبيعي شادي» مي‌شود كه نقش بسيار مهمي در برطرف كردن درد دارد.

خنده كاركرد دو نيمكره مغز را با هم هماهنگ مي‌كند. به همين دليل است كه در زمان ناراحتي و يا زماني كه خوب نخنديده‌ايد، نبايد تصميمات مهم بگيريد.

خنده به ارتباطات كمك مي‌كند، پرخاشگري را كاهش مي‌دهد و سبب مي‌شود تا خطاها و اشتباهات را بزرگ جلوه نداده و هم چنين به قوه تخيل و خلاقيت كمك مي‌كند.

بنابراين به دنبال افراد شاد باشيد؛ افرادي كه هر با شما را به خنده ‌اندازند، نه افرادي كه ديگران را دست مي‌اندازند و به عيوب و مشکلات ديگران مي خندند. چيزهاي مضحك و خنده‌دار زندگي را پيدا كنيد و به آن‌ها بخنديد . به دنبال چيزهايي باشيد كه در ظاهر معقول و مهم هستند، اما آنها را غير معقول، سطحي و خنده‌دار ببينيد.

سوابق كاري بعضي از ...

2010-09-12T14:44:00.005+04:30

امروز به صورت اتفاقي به چند وبلاگ ( به ظاهر معتبر ) سر زدم و روي مطالبي كه دور و برش گل و بلبل بود كليك كردم . افرادي كه پروفايل و رزومه خود را در آن جا گذاشته بودند و خود را به عنوان مدير و مشاور معرفي كرده بودند برايم بسيار جالب بود . مثلا فلاني با 20 سال سابقه مديريت و اجرايي پروژه هاي معتبر، در زمينه صنعت باز هم درخدمت شما هستم . اين هم عنوان پروژه هاي مدير زبده :
- طراحي و نظارت بر اجراي پروژه هاي گوناگون با استفاده از ابزارهاي كنترل پروژه ( كدام پروژه هاي گوناگون )
- طراحي و پياده سازي مديريت بهره وري ( كدام بهره وري ؟ كجا ؟ با كي )
- پاس كردن درس مديريت عمومي و خواندن رفتار سازماني تا صفحه 55
- پژوهش عملياتي 1 و 2

- ور رفتن با نرم افزارهاي متعدد ( احتمالا بازي كامپيوتر بوده )
آشنايي كامل با نرم افزارهاي مديريتي از جمله :‌ WORD و نرم افزارهاي شبيه به آن

جدا بعضي از مدير هستند كه سابقه كارشون از اين هم ضعيف تره . همين شركت گوگل اين رزومه ببينه دارات ميزه . يا واقعا مي دزدنت ...

انچه كه در مورد سونا بايد بدانيد

2010-08-18T14:52:00.004+04:30

چند ماهي هست كه ديگه با منابع انساني كاري ندارم و خيال خودم را راحت كردم و زدم تو ورزش ! حالا ورزشهاي كه در طول هفته انجام ميدم (‌ فوتبال ، شنا و به مقدار زيادي پياده روي سريع در چيتگر و بعضي وقتا دوچرخه سواري ) البته شكمم همچنان گنده است تقصير من نيست هر كاري مي كنم لاغر نميشه .
امروز ايميلي به دستم رسيد كه اطلاعات بسيار خوبي در مورد سونا گذاشته بود و چون خودم خيلي خوشم ويومد خواستم كه در اخيتار دوستان هم قرار دهم .

اکثر افراد اطلاعات کافي درباره مدت زمان استاندارد جهاني استفاده از سونا و بهره گيري بهتر از آن را ندارند. حال مي خواهيم با انواع سونا ، نحوه استفاده آن طبق استانداردهاي سازمان جهاني بهداشت و فوايد سونا آشنا شويم.

سونا در حقيقت حمام سنتي مردمان اسکانديناوي به ويژه فنلاندي ها است که از يک اتاق نه چندان بزرگ تشکيل مي شود. ديواره هاي اين اتاق تخته کوب شده و سکوهايي چوبي براي نشستن دارد. حرارت بسيار زيادي که از کوره اي برقي ،هيزمي يا گازسوز به فضاي اتاق سونا انتشار مي يابد، گرماي هواي اتاق را تا 100 درجه و گاه بيشتر ابالا مي برد وباعث تعريق شديد استفاده کنندگان از سونا مي شود.

انواع سونا :

به طور کلي سه نوع سونا وجود دارد :

1. سوناي خشک

2. سوناي بخار

3. سوناي يک نفره

• سوناي خشک :

بدن افراد هنگام سونا تقريبا برهنه است يعني افراد به طور معمول نبايد به جز مايو ( آن هم از جنس نخ ) چيز ديگري بر تن داشته باشندو نخستين گام شستن سر و تن با ليف و صابون است تا منافذ پوست بازتر شود و عمل تعريق و تنفس پوستي در سونا آسان تر صورت گيرد سپس بايد وارد گرمخانه (سونا) شد.

هنگام ورود به سونا شخص احساس گرماي بسيار زيادي مي کند زيرا حرارت محيط 95 يا نزديک به 100 درجه سانتي گراد و گاه بالاتر است اما دانستن اين نکته ضروري است که درجه حرارت در قسمت هاي مختلف اتاق سونا يکسان نيست زيرا در اثر خاصيت بالا رونده هواي گرم، گرماي کف اتاق سونا کمتر از سکو هاي بالايي است.

براي هماهنگ کردن تدريجي بدن با حرارت سونا بهتر است به محض ورود از نشستن در سکوهاي بالاتر خودداري کنيد. بهترين راه براي انطباق دادن بدن با حرارت سونا و کمک به تعريق بيشتر و بهتر، چند دقيقه نشستن در سکوي پايين و سپس در سکوي دوم و سرانجام در سکوي آخر است . در اين حالت گرم شدن بدن تدريجي است . خون گرماي محيط را از سطح بدن به خود جذب مي کند و به قسمت هاي دروني بدن هدايت مي کند و اين جريان تا جايي ادامه مي يابد که گرماي بدن به اوج برسد.

هنگام ورود به سونا رطوبت سطح پوست به سرعت از بين مي رود و احساس گرماي شديدي به فرد دست مي دهد اما به محض آنکه عمل تعريق شروع شود درجه حرارت بدن پايين مي آيد و فضا قابل تحمل تر مي شود.

مدت نشستن در سوناي خشک متناسب با استعداد بدن و تحمل شخص است. مجله معتبر طب و داروي ورزشي در مقاله اي درباره سونا چنين مي نويسد :

" براي فرد سالمي که هيچ گونه عارضه و بيماري نداشته باشدمدت استفاده از سوناي خشک 10تا 15 دقيقه، مدت استفاده از سوناي بخار 6 تا 12 دقيقه و مدت استفاده ازخزينه آب داغ 5 تا 10 دقيقه است . با اين حال اگر به هر دليلي احساس ناراحتي به وجود آيد و عوارضي مانند سردرد، سرگيجه، رخوت بيش از حدو تپش قلب غير عادي دست دهد بايد سونا را ترک کرد."

مرحله بعد خروج از گرمخانه ( سونا ) است. پس از خروج بايد بلافاصله زير دوش آب ولرم رفت تا عرق از تن زدوده شود . سپس مرحله خنک کردن بدن فرا مي رسد که به دو صورت است : گرفتن دوش آب سرد، غوطه ور شدن در حوضچه آب سرد .

هنگام غوطه ور شدن در آب سرد بايد تمام بدن زير سطح آب سرد قرار گيرد در غير اين صورت دوگانگي حرارت بين سر و ديگر قسمت هاي بدن به وجود ميآيد که به دليل گرماي زياد بدن خطراتي را در بر خواهد داشت .

حداکثر غوطه ور شدن در حوضچه آب سرد 2 يا 3 بار است . فرورفتن ناگهاني در آب سرد ( يا گرفتن دوش آب سرد ) باعث تغيير گردش و فشار خون از سطح به عمق مي شود و پيامد آن شوک لذت بخش و دلپذيري خواهد بود .

سوناي بخار :
سوناي بخار اتاقي گرم و اشباع شده از بخار آب است به همين دليل کف اتاق، سکوها و ديواره هاي آن را از سنگ مرمر مي سازند . بخار مورد نياز در سوناي بخار از طريق ديگ هاي توليد بخار در محوطه اي خارج از آن تامين مي شود و به وسيله لوله اي به داخل اتاق سونا جريان مي يابد تا در فضاي آن انتشار يابد و حالتي از اشباع بخار آب همراه گرما پديد آيد . سوناي بخار علاوه بر فوايد سوناي خشک باعث تلطيف و شست و شوي سينوس ها ، مجاري تنفسي و ريه ها نيز مي شود . افراد سيگاري و مردمي که در مناطق خشک و شهر هاي آلوده زندگي مي کنند مي توانند از سوناي بخار حداکثر استفاده رو داشته باشند.

مدت هر بار توقف در سوناي بخار بسته به ظرفيت و استعداد اشخاص از 6 تا 12 دقيقه است ضمن آنکه وجود شير آب سرد در اتاق سوناي بخار اين امکان را به استفاده کنندگاه از اين سونا مي دهد که هر جند دقيقه يک بار دست و صورت و بدن خود را با آب سرد خنک کنند تا بتوانند بخار سوزان سونا را تحمل کنند.

سونا ي يک نفره

سوناي يک نفره به گونه اي است که به جز سر ساير اعضاي بدن در محفظه اي قرار مي گيرد که در آن هواي گرم يا بخار جريان دارد و تعريق شديدي دست مي دهد.

اين گونه سونا ها بيشتر در سالن هاي بدن سازي و موسسه هاي لاغري رواج دارد و ادعا مي شود که خاصيت لاغر کنندگي دارد و باعث ايجاد تناسب اندام مي شود در حالي که چنين ادعايي صحت ندارد.

فايده هاي سونا :

در واقع مراحل مختلف سونا ( گرماي زياد و سرد کردن ناکهاني بدن ) باعث بروز حالتي مانند جزر و مد و جريان خون در تمام بدن مي شود که نتيجه مستقيم اين فعل و انفعال، تحريک اعصاب و غدد است و انقباض و انبساط به وجود مي آمده خود نوعي ورزش عمومي باي اندام هاي داخلي بدن محسوب مي شود.

هنگام سونا عروق سطحي بدن به دليل گرماي زياد گشاد مي شوند و باعث تغيير فشار خون شده در نتيجه اعضاي داخلي بدن تا حد زيادي از زير بار فشار خون آزاد مي شوند.

اثر رواني سونا در ايجاد حالاتي از نشاط ، انبساط خاطر و خشنودي نيز قابل توجه است. سونا مي توانند در معالجه سريع ودر بهبود شرايط عمومي آنها نيز موثر باشد زيرا پس از سونا شخص چنان احساس آرامش روحي و جسمي مي کند که گويي در يک تمرين ورزشي سنگين يا مسابقه مشکل شرکت کرده است . پيامد چنين حالتي خواب خوش و عميقي است که به فرد دست مي دهد. اصولا سونا باعث عميقتر شدن خواب به ويژه خواب ورزشکاران است.

بيشترين تاثير سونا در اشخاص سالم هنگامي است که فرد عضلات و اندام هاي خود را در ورزش يا مسابقه اي سنگين به کار گرفته و تا حد زيادي خسته کرده باشد. نتايج مفيد سونا پس از اين قبيل فعاليت هاي شديد جسمي و در رفع انقباض و سفتي عضلات بسيار چشمگير است زيرا باعث دفع سريع اسيد لاکتيک و ديگر مواد زايد از بافت هاي بدن مي شود و خستگي و کوفتگي عضلاني را به سرعت از بين مي برد و باعث مصونيت از سرماخوردگي مي شود.

تاثيرات سونا در سطح پوست بدن شگفت انگيز است به خصوص اگر همراه با ماساژ باشد. سونا در بهبود جوش هاي صورت بسيار مناسب است. سونا باعث باز شدن منافذ پوست ، تحريک غده هاي عرق و خروج مواد زائد از داخل بدن مي شود همچنين ثابت شده است سونا در افزايش فعاليت سلول هاي ذهني تاثير دارد در نتيجه پس از سوناي صحيح و کامل مي توان بهتر از قبل از عهده ورزش هاي فکري برآمد همچنين افرادي که در برنامه زندگي خود از سونا استفاده مي کنند برخورد بهتري با يکديگر دارند و از خلق و خوي آرامتري بر خوردارند

كمين

2010-08-07T16:09:00.003+04:30

هم جاي دنيا انسانها مهمترين سرمايه سازمان هستند و در سازمان ما بي ارزش ترين سرمايه محسوب مي شوند ما هم به خاطر بي اهميتي اين گوهر ارزشمند رفتيم تو خط شعر و شاعر .

شعری بسیار زیبا از شاعر نامی کرد شیرکو بیکس:

كمين
(توفان هماره در كمين بود)
برگي تمامي اسرار درختش را مي‌دانست
پيوند ميان او و تالاب و نجواهاي شبانه
پيوند ميان او و پرنده و نامة مزرعه و
آمد و شد شعاع و حركت ميان واژه و
غروب در جنگل.
پيوند ميان او و مهتاب
پيوند سايه او و پسرك چوپان و
ني‌لبك‌اش
(زمستان هماره در كمين بود)
دانه‌اي شن هم
راز جويبار در سينه‌اش بود
رازو ريشه‌ها
راز او و زلف گياه و
راز او و رخسار دخترك چوپان و
راز او و سر‌چشمه
(سيلاب هماره در كمين بود)
توفان هجوم آورد
سيل هجوم آورد
برگ بر تخت شاخه و
شن بر بستر آب
هردو كشته شدند
اما هيچ‌كدام
راز عشق را نگشودند!

برگردان به فارسي: صلاح‌الدين قره ‌تپه

مدرسه عشق

2010-07-31T13:30:00.006+04:30

شعري بسيار زيبا از مجتبي كاشاني :

در مجالي که برايم باقيست
باز همراه شما مدرسه اي مي سازيم
که در آن همواره اول صبح
به زباني ساده
مهر تدريس کنند
و بگويند خدا
خالق زيبايي
و سراينده ي عشق
آفريننده ماست
مهربانيست که ما را به نکويي
دانايي
زيبايي
و به خود مي خواند
جنتي دارد نزديک ، زيبا و بزرگ
دوزخي دارد – به گمانم -
کوچک و بعيد
در پي سودايي ست
که ببخشد ما را
و بفهماندمان
ترس ما بيرون از دايره رحمت اوست

در مجالي که برايم باقيست
باز همراه شما مدرسه اي مي سازيم
که خرد را با عشق
علم را با احساس
و رياضي را با شعر
دين را با عرفان
همه را با تشويق تدريس کنند
لاي انگشت کسي
قلمي نگذارند
و نخوانند کسي را حيوان
و نگويند کسي را کودن
و معلم هر روز
روح را حاضر و غايب بکند
و به جز از ايمانش
هيچ کس چيزي را حفظ نبايد بکند
مغز ها پر نشود چون انبار
قلب خالي نشود از احساس
درس هايي بدهند
که به جاي مغز ، دل ها را تسخير کند
از کتاب تاريخ
جنگ را بردارند
در کلاس انشا
هر کسي حرف دلش را بزند
غير ممکن را از خاطره ها محو کنند
تا ، کسي بعد از اين
باز همواره نگويد:"هرگز"
و به آساني هم رنگ جماعت نشود
زنگ نقاشي تکرار شود
رنگ را در پاييز تعليم دهند
قطره را در باران
موج را در ساحل
زندگي را در رفتن و برگشتن از قله کوه
و عبادت را در خلقت خلق
کار را در کندو
و طبيعت را در جنگل و دشت
مشق شب اين باشد
که شبي چندين بار
همه تکرار کنيم :
عدل
آزادي
قانون
شادي
امتحاني بشود
که بسنجد ما را
تا بفهمند چقدر
عاشق و آگه و آدم شده ايم

در مجالي که برايم باقيست
باز همراه شما مدرسه اي مي سازيم
که در آن آخر وقت
به زباني ساده
شعر تدريس کنند
و بگويند که تا فردا صبح
خالق عشق نگهدار شما

شادي الكي

2010-05-25T11:00:00.005+04:30

بعضي وقتا به علت بيكار و يا دوباره كاري و يا سه بار كاري و يا چهار بار كاري ... ول كن بابا تمام نميشه ، بعضي از م س ئ و ل ا ن با تمام ابعاد زندگيت كار دارند . وقتي بهت مي رسند مي گويند چرا مي خندي ، چرا نيش خند مي زني ، برند شادي نبايد داشته باشي بايد برند كاري داشته باشي ، ديگه كمي فكر نمي كنه كه هدف از زندگي و كار و ورزش و ... شادابي و سلامت و خوب زندگي كردن است . جالب اينجاست وقتي مشكل داري هيچكس نمي ايد بهت بگه ، چه مرضي داري ، چرا اينجوري هستي ، چه كمكي از دست من برمياد . ياد دوراني بخير كه با كوچكترين تغيير حتي در ظاهرت ،‌ آدمهاي غريبه بيشتر از دوست و آشنا به دادت مي رسيدند .

موفقيت

2010-05-24T14:38:00.004+04:30

تافلر،‌الوين :

جهان و محيط اطرافمان در حال تغيير است و در چنين شرايطي هيچ چيز خطرناك تر از دل بستن به كاميابي هاي ديروز نيست .

جهان سوم

2010-04-22T09:46:00.003+04:30

اين روزها با هركسي از هر سازمان و اداره اي صحبت مي كني ، بي انگيزه گي و نارضايتي را مي توان از رو قيافه و حرفهاش تشخيص داد . در مورد منابع انساني نوشتن و ايجاد انگيزه و رضايت شغلي هم به كاري بيهود تبديل شده است . اين سازمانها عريض و طويل با اين هم پرسنل بي انگيزه و دريغ از حركت يك مدير براي برداشتن قدمي مثبت ... اصلا بي خيال بشيم بهتره ... اين متن توسط يكي از دوستان براي من ارسال گرديد كه خواندنش خالي از لطف نيست .

بعضي سوختن ها جوري هستند كه تو امروز ميسوزي، اما فردا دردش را حس ميكني...
داستان كيفيت زندگي و" رشد" آدمها در جاهايي كه "جهان سوم " ناميده ميشوند ، مثل همين جور سوزش هاست ...
از هر دوره كه ميگذري، ميسوزي و در دوره بعد دردش را ميفهمي ...
شادي ها و دغدغه هاي كودكي ما :
در همان گوشه دنيا كه "جهان سوم "ناميده ميشود، شادي هاي كودكي ما درجه سه است ، ولي دغدغه هاي ما جدي و درجه يك...
شادي كودكيمان اين است كه كلكسيون " پوست آدامس" جمع كنيم...
يا بگرديم و چرخ دوچرخه اي پيدا كنيم و با چوبي آن را برانيم...
توپ پلاستيكي دو پوسته اي داشته باشيم و با آجر، دروازه درست كنيم و دركوچه هاي خاكي فوتبال بازي كنيم...
اما دغدغه هايمان ترسناك تر بود...
اينكه نكند موشكي يا بمبي، فردا صبح را از تقويم زندگي ات خط بزند ...
اينكه نكند "دفاعي مقدس"، منجر به مرگ نامقدس تو بشود يا تو را يتيم كند...
از ديفتري ميترسيديم...
از وبا...
از جنون گاوي ...
مدرسه، دغدغه ما بود...
خودكار بين انگشتان دستمان كه تلافي حرفهاي ديروز صاحبخانه به معلممان بود...
تكليفهاي حجيم عيد ...
يا كتابهايي كه پنجاه سال بود بابا در آنها آب و انارميداد....
شادي ها و دغدغه هاي نوجواني ما :
دوره اي كه ذاتا بحراني بود و بحران " جهان سوم" بودن هم به آن اضافه شده ...
در آين دوره، شاديهايمان جنس " ممنوعي" دارند...
اينكه موقتي عاشق شوي...
دوست داشتن را امتحان كني...
اينكه لبت را با لبي آشنا كني....
اما همه اين شادي ها را در ذهنمان برگذار ميكرديم...
در خيالمان عاشق ميشويم...همخوابه ميشويم...ميبوسيم....
كلا زندگي يك نفره اي داريم با فكري دو نفره ....
اين ميشد كه ياد بگيريم "جهان سومي" شادي كنيم..
به جاي اينكه دست در دست دخترك بگذاريم و با او قدم بزنيم.....
فقط دنبالش كنيم و او را .......
يا اينكه نگوييم "دوستت دارم" و بگوييم "امروز خانه خالي دارم".....
در عوض دغدغه هايمان بازهم جدي هستند...
اينكه از امروز كه 15 سال داري، بايد مثل يك مرتاض روي كتابهاي ميخي مدرسه ات دراز بكشي و تا بيست و چهار سالگي همانجا بماني...
بترسي از اين كه قرار است چند صفحه پر از سوالات "چهار گزينه اي " ، آينده تو ، شغل تو ، همسر تو و لقب تو را تعيين كند...
تو فقط سه ساعت براي همه اينها فرصت داري ...........
شادي ها و دغدغه هاي جواني ما:
شادي ها كمرنگ تر ميشود و دغدغه ها پررنگ تر...
شايد هم اين باشد كه شادي هايت هم، شكل دغدغه به خودشان ميگيرند..
مثلا شادي تو اين است كه روزي خانه و ماشين ميخري ...
اما رسيدن به اين شادي ها برايت دغدغه ميشود....
رسيدن به آنها براي تو هدف ميشود...
هدفي كه حتما بايد "جهان سومي" باشي كه آنرا داشته باشي ...
و هيج جاي ديگربراي كسي هدف نيستند...
بعضي از شادي هايت غير انساني ميشود...
با پول شهوتت را ميخري...
با گردي سفيد مست ميشوي نه با شراب...
با دود دغدغه هايت را كمرنگتر ميكني و غبار آلود...
اگر جهان سومي باشي، استاندارد و مقياس هاي تمام اجزاي زندگي تو ، جهان سومي ميشود...
اينكه در سال چند بار لبخند ميزني...
در روز چند بار گريه ميكني...
راهي كه تو را به بهشت و جهنم ميرساند...
و حتي جنس خداي تو هم جهان سوميست .....
دراين دنياي عجيب، ديدن دست برهنه يك زن هم ميتواند براحتي تو را خطاكار كند وقلبت را به تپش وادارد...
در اين دنيا "سلام " به غريبه و بي دليل، نشانه ديوانگيست...
لبخند بي جاي زن هم دليل فاحشگي اوست ...
در اين جهان سوم ، كسي را نداري كه به تو بگويد چقدر مسواك و خميردندان، واكسن، بوسيدن، خنديدن، رقصيدن خوب هستند...
اينكه آينده خوب را خودت بايد رقم بزني و كسي قرار نيست براي اين كار به تو كمك بكند.....
اينكه هميشه جهان اول ، طاعون جهان سوم نيست ...
گاهي فكر ميكني كه به سرزمين جهان اولي ها مهاجرت كني تا از جهان سومي بود ن رها شوي...
اما ميفهمي كه با مهاجرتت شادي ها، دغدغه ها، جهانبيني، خدا و معيارهايت هم با تو سفر ميكنند....
گاهي ميماني كه اين جهان سوم است كه كيفيت تو را تعيين ميكند يا اينكه "تو "جهان سوم را درست ميكني؟

نوروز

2010-03-17T15:46:00.009+03:30

حیكم عمر خيام

بر چهره گل، نسیم نوروز خوش است

در طرف چمن، روی دل افروز خوش است

از دی كه گذشت هر چه گوئی خوش نیست

خوش باش و ز دی مگو كه امروز خوش است

***

با دلبركی تازه تر از خرمن گل

از دست مده جام می و دامن گل

زان پیشتر كه گردد از باد اجل

پیراهن عمر ما چو پیراهن گل

مولانای بلخی:

اندر دل من مها دل‌افروز تویی

یاران هستند و لیک دلسوز تویی

شادند جهانیان به نوروز و به عید

عید من و نوروز من امروز تویی

***

حافظ شیرازی:

ز کوی یار میآید نسیم باد نوروزی

از این باد ار مدد خواهی چراغ دل برافروزی

به صحرا رو که از دامن غبار غم بیفشانی

به گلزار آی کز بلبل غزل گفتن بیاموزی

***

سنایی غزنوی:

با تابش زلف و رخت ای ماه دلفروز

از شام تو قدر آید وز صبح تو نوروز

از جنبش موی تو برآید دو گل از مشک

وز تابش روی تو برآید دو شب از روز

***

خواجوی کرمانی:

خیمة نوروز بر صحرا زدند

چارطاق لعل بر خضرا زدند

لاله را بنگر که گویی عرشیان

کرسی از یاقوت برمینا زدند

***

ملک الشعرا بهار:

رسید موکب نوروز و چشم فتنه غنود

درود باد بر این موکب خجسته، درود

به هرکه درنگری، شادیی پزد در دل

به هرچه برگذری، اندُهی کند بدرود

***

فروغی بسطامی:

عید آمد و مرغان رة گلزار گرفتند

وز شاخة گل داد دل زار گرفتند

نوروز همایون شد و روز می گلگون

پیمانه‌کشان ساغر سرشار گرفتند

***

منوچهری دامغانی:

نوروز، روزگار نشاطست و ایمنی

پوشیده ابر، دشت به دیبای ارمنی

از بامداد تا به شبانگاه می خوری

وز شامگاه تا به سحرگاه گل چینی

***

سعدی شیرازی:

برآمد باد صبح و بوی نوروز

به کام دوستان و بخت پیروز

مبارک بادت این سال و همه سال

همایون بادت این روز و همه روز

***

عبید زاکانی:

چو صبح رایت خورشید آشکار کند

ز مهر قبلة افلاک زرنگار کند

رسید موسم نوروز و گاه آن آمد

که دل هوای گلستان و لاله‌زار کند

***

نظامی گنجوی:

بهاری داری ازوی بر خور امروز

که هر فصلی نخواهد بود نوروز

گلی کو را نبوید آدمی زاد

چو هنگام خزان آید برد باد

مهارتهاي زندگي

2010-01-31T11:00:00.004+03:30

حدود چند ماه است كه مشغول تدريس دوره اي تحت عنوان مهارتهاي زندگي « ارتباط موثر و موفق » هستم . مخاطبان اين دوره ام كارگران خطوط توليد مي باشند . در ابتدا چون اولين دوره اي بود كه با كارگران واحدهاي توليدي كلاس داشتم همه اش دنبال مطالب بسيار ساده و رواني بودم كه بتوانم با آنان ارتباط برقرار كنم و مطالب علمي را به زبان بسيار ساده بيان كنم . پس از معرفي خودم و آشنايي با دوستان جديد و گوش كردن به درد دلهاي آنان ديدگاهم كاملا تغيير كرد و تازه فهميدم كه اطلاعاتي كه قبل از كلاس در مورد افراد به من داد بودن كاملا غلط بوده و فهميدم كه هر كس در محيط كارش اگر با قانون كارآشنايي داشته باشد به راحتي هر كاري را قبول نمي كند و نسبت به ناعدالتي هاي محيط كار به شدت اعتراض مي كند . جالب اينجاست كه اين افراد به دلايل آگاهي از حق و حقوق خودشان به كاركنان مسئله دار تبديل شده اند و براي اين كاركنان دوره هاي ارتباط موثر و موفق درخواست شده است . به نظر من اين دوره براي مديران و روسايي كه روزانه با كاركنان زيادي در ارتباط هستند بسيار بسيار ضروري تر و واجب تر مي باشد . اين سرپرستان واحدها هستند كه روشهاي مختلف تعامل با پرسنل را نمي دانند زيرا كاركنان داراي ويژگيهاي شخصيتي ، فرهنگي ، دانش و تواناييهايي متفاوتي هستند و هنر مديران و سرپرستان برقراري ارتباط موثر با اين ويژگيهاي متفاوت مي باشد و به جاي محكوم كردن كاركنان به عدم ارتباط موثر با سرپرستان ، خود سرپرستان و مديران بايد اين مهارتها را ياد بگيرند.

اعتماد سازي

2009-12-09T15:41:00.003+03:30

يكي از بحثهاي روز دنيا در زمينه هاي مختلف كاري ، بحث « اعتماد سازي » است . بسیاری از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار به شمار می آید كه متاسفانه در سازمانهاي ما بسيار جو بي اعتمادي حاكم و به همين خاطر از تحرك و پويايي خبري نيست. اعتماد در سازمان و در وجود كاركنان به مرور شكل مي گيرد و جز با ارزشترين سرمايه هاي هر سازمان بشمارمي رود و با كوچكترين تلنگري از بين خواهد رفت . در اينجا به پنج روش اعتماد سازي در بين كاركنان سازمان اشاره مي شود .

پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتمادسازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هــر ســازمان تعریف می شود.
مبادله دیدگاهها و ارزشها در سازمان : مبادله دیدگاههای سازمانی، مدیریت را قادر می سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.
رعایت عدالت در بین کارکنان : وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از گروههای کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد.
اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی: وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آنها اعتماد پدید می آید.
منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن: اگر از این شیوه تفکر در سازمان نیز پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کل سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتمادسازی بیشتر در سازمان فراهم می شود.

متاسفانه در سازمانهاي ما به سختي مي توان به افراد اعتماد كرد و روي قول و صداقتشان حساب باز كرد . يكسان نبودن ادعا و عمل و همچنين توهم خود برتر بيني ، جلوگیری از تبادل اطلاعات ، حقایق را وارونه جلوه دادن از عوامل بسياري مهم ديگريست به سرعت به جو بي اعتمادي در سازمان دامن خواهد زد .

مديريت رفتارهاي فيزيولوژيك انسان

2009-08-30T09:34:00.002+04:30

اين مقاله توسطه يكي از دوستانم براي من ارسال گرديد ، ولي متاسفانه اسم نويسنده مقاله مشخص نبود . چون موضوع مقاله براي خودم خيلي جالب بود لازم دانستم كه در اختيار دوستان ديگر هم قرار بگيرد و من هم به نوبه خودم از ايشان تشكر مي كنم.

اشاره
بيوريتم يكي از تازه ترين موضوعها در حيطه شناسايي ارگونومي ذهن است كه باشناخت جنبه هاي فكري ، جسمي و روحي شخص مي تواند در تقليل حوادث ناشي ازكار و اشتباهات بدون دليل ظاهري بسيار موثر باشد. نمونه هاي عملي - كه در اين مقاله به آنها نيز اشاره شده است - نشان دهنده آن است كه با شناختن رفتارهاي فيزيولوژيك انسان ، مي توان آنها را به نحوي "برنامه ريزي " كرد كه باحداقل هزينه ، حداكثر سود به دست آيد. اين مقاله به طور بسيار فشرده به شناساندن بيوريتم و اهميت آن و سابقه كارهاي انجام شده در اين مورد در ايران و جهان پرداخته و مواد قابليت و كاركرد بيوريتم راتوضيح مي دهد.

مقدمه
يكي از مهمترين ويژگيهاي ادارات و سازمانها، بخصوص دوائر دولتي ، توجه وعنايت خاص به حضور و غياب و بهره وري كار افراد است . از مهمترين ملاكهاي "انجام كار" در ادارات و سازمانها نيز، "حضور فيزيكي " كارمندان است بدين معنا كه حضورفيزيكي افراد با زمان انجام كار مفيد آنان معادل فرض مي شود. در اين ميان يكي ازمهمترين ويژگيهاي مربوط به نيروي انساني ، گاه ناديده گرفته مي شود: "آنها انسانند!"; اين بدان معناست كه نمي توان از آنها انتظار داشت هميشه حداكثر دقت و سرعت كار خود راانجام بدهند، هميشه بشاش و خوش برخورد باشند و يا اينكه هميشه دستورات مقامات مافوق را اجرا كنند.
يكي از مهمترين ويژگيهاي عصر ما، ورود علم و روشهاي علمي به حوزه فعاليتهاي روزمره است : از يخچال و اجاق گاز مورداستفاده كدبانوي خانواده گرفته تا رايانه هاي شخصي مورداستفاده كنندگان و از خودرو مورداستفاده همگان گرفته تا پيچيده ترين دستگاهها و ابزارآلات صنعتي و پزشكي همگي به نوعي و به شكلي برگرفته شده ودقيق ترين و ظريف ترين راهبردهاي فكري عالمان و دانشمنداني هستند كه تمدن امروزين ما وامدار ايشان است . از عمر كشف روند قابل پيش بيني رفتارهاي بشري نيز به زحمت نيم قرن مي گذرد: دانشمندان علوم رفتاري اينك مي توانند دليل منطقي بسياري ازرفتارهايي كه تا پيش از اين گنگ و يا "بيش ازحد پيچيده " به شمار مي آمد را همراه بامستندات علمي و تجربي به خوبي بيان كنند. در ذيل دو نمونه عملي اينگونه مسائل اشاره مي شود.
1 - اكثر كساني كه به سبب كار و زندگي مجبور به تحمل پروازهاي طولاني شده اند،خستگي ، بي خوابي و منگي دوسه روز اول ورود خود را از ياد نبرده اند. اين نوع خستگي ، خستگي پرواز "JET LAG" مشهور است و بر اين واقعيت استوار مي باشد كه وقتي انسان از شرق به غرب مي رود كمتر دچار ناراحتي مي شود تا غرب به شرق ، وقتي به سمت غرب مي رويم و خورشيد را دنبال مي كنيم ، روز موقتا طولاني تر مي شود.
از آنجا كه چرخه طبيعي زمان براي ساعت بيولوژيكي بيشتر افراد 25 ساعت است ،طولاني ترشدن روز، تحمل پذيرتر است تا كوتاه شدن آن "حركت از شرق به غرب ". به اين ترتيب طريق ايده آل سفرهاي طولاني آن است كه انسان همواره از شرق به غرب مسافرت نمايد منتها به طريقي كه هر روز يك نصف النهار را بپيمايد يعني هر روز سفر دقيقامساوي با چرخه طبيعي 25ساعته بشود. درعمل با تزريق هورمونهاي خاصي ، مي توان ازخستگي پرواز تاحد زيادي خلاصي يافت .
2 - ازطرف مديركارخانه اي كه 130 كارگر نوبت كار داشت ، محققي براي بررسي مسائل اين كارگران كه اغلب از بي خوابي و ناراحتي هاي جسمي شكايت داشتند دعوت شد.كارگران بر پايه برنامه هفتگي كار مي كردند: يك هفته در نوبت روز، يك هفته در نوبت شب و يك هفته در نوبت عصر. اين چرخش نوبتي كار چنان است كه انگار كارگران يك هفته در نيويورك ، هفته ديگر در پاريس و بعد در توكيو مشغول به كار هستند "به عبارت ديگر مثل اينكه مرتب درحال پرواز از غرب به شرق هستند كه اين به منزله بدترين حالات براي آهنگ بيولوژيك بدن مي باشد". محقق مذكور پيشنهاد كرد كه اولا نوبت كاري كارگران با استفاده از رجحان طبيعي بدن ، به جلو تنظيم شود و ثانيا هر نوبت سه هفته طول بكشد، چون اشخاص بيش از يك هفته براي خوگرفتن به يك وقت جغرافيايي جديد احتياج دارند. با اين برنامه ريزي جديد، نه تنها سلامت جسمي كارگران به مراتب بهتر شد بلكه كارايي آنان تا 22 درصد افزايش يافت .

سيكلهاي منظم حيات : بيوريتم
مدتي است كه در كشور ما مقالاتي در رابطه با توضيح مبحث بيوريتم ارائه مي شودكه چند نمونه از آنها در مرجع "2" ملاحظه مي شوند. اين حادثه مباركي براي انديشمندان ما مي باشد كه همواره خواستار آشنايي با نظريات نوين در حوزه مهندسي و مديريت باشند اما با اين حال ، متاسفانه ، هنوز هم اصول بيوريتم به آن اندازه كه بايد و شايدشناخته نشده است ، لذا، بي مناسبت نخواهدبود اگر بحث خود را با تعريف بيوريتم وويژگي هاي آن آغاز كنيم .
معناي اصطلاحي بيوريتم ، "ريتم حيات " است ، براساس اصول بيوريتم ، زندگي هرانسان از لحظه تولد تا لحظه مرگ مرتبا در سه سيكل خاص كه مانند منحني هاي سينوسي داراي فازهاي مثبت و منفي هستند، مي گذرد. هر انسان ، داراي سه سيكل 23دوره فعاليت هاي جسمي ، 28 دوره احساسي و 33 دوره فكري است كه به نظر مي رسدنصف دوره زماني هركدام از اين سيكلها "مثبت " و نيم ديگر آن "منفي " باشند. به عبارت ديگر، در هر 11/5 روز اول ، فعاليت جسمي همراه با تحرك ، انرژي ، قدرت جسماني بالا،كار مفيد عاري از اشتباه و توام با تحمل و پايداري است ; در 11/5 روز بعد، ضعف ،خستگي ، انرژي ذخيره اي كمتر و كاهش توانايي مشاهده مي شود. در 14 روز اول دوره احساسي ، خوش رويي ، خوش بيني ، علاقه مندي به كار و زندگي ، علاقه مندي به مشاركت فعال در امور تشريك مساعي دوره مثبت سيكل و 14 روز دوم كه همراه با بداخلاقي ،زودرنجي و تندمزاجي ، بدبيني و تحريك پذيري است . به همين ترتيب ازنظر فكري ،بعداز 16/5 روز نخست قدرت هوش و درك و فهم مطالب ، روحيه تحليلي بالا وخلاقيت جاي خود را به 16/5 روز دوم مي دهد كه مشخصات آن فراموشكاري ، تنبلي فكري ، مشكل بودن تمركز ذهن و تصميم گيري است .

واقعيتهاي جالبي در رابطه با بيوريتم كشف شده اند ازجمله :
1 - درهنگام تولد، هر سه دوره از صفر شروع شده و بالا مي روند تا به اوج خود برسند،سپس پايين آمده تا به نيمه خود "روز چهاردهم يا روز شانزدهم يا يازده ونيم روز" برسند،در اين حالت سيكل مزبور وارد قسمت منفي خود شده است . سپس سيكل حركت مي كندتا به انتهاي خود برسد. اين سيكلها حول محور زمان يا سطح بحراني نوسان دارد وفازهاي مثبت و منفي را به وجود مي آورند:
سيكل "1": بالابودن قدرت جسماني ، تحرك ، انرژي ،...
سيكل "2": خوش رويي ، خوش بيني ، علاقه مندي به مشاركت ،...
سيكل "3": روحيه تحليلي بالا، حافظه خوب ، ادراك بالا،...
سيكل "1": ضعف و خستگي جسمي ، كاهش توانايي ها،...
سيكل "2" بداخلاقي ، زودرنجي ، تندمزاجي ، بدبيني ،...
سيكل "3": فراموشكاري ، تنبلي فكري ، مشكل بودن تمركز فكر، تصميم گيري و...
2 - اين سه دوره "سيكل " دائما درحال تكرار مي باشند و يكديگر را در بسياري نقاط قطع مي كنند.
3 - منحني هاي بيوريتم همه باهم از صفر "لحظه تولد" شروع و هريك با تناوبي مشخص يافته و پس از21252 روز يعني در حدود59 سالگي ، اين سه نقطه در نقطه صفر يكديگر را قطع مي كنند. البته چون مدت زمان يكي از اين دوره ها عددي زوج مي باشد "دوره احساسي - روحي "، هر سه منحني يك بار نيز در اوايل سي سالگي "بعداز 10626 روز" با يكديگر در نقطه صفر برخورد مي كنند.
4 - هنگامي كه فاز هر سيكل عوض مي شود، يعني دوره مزبور خط زمان را قطع مي كند،آن روز را "روز بحراني " مربوط به آن دوره مي نامند. به عبارت ديگر، هنگامي كه از سيكل مثبت يك دوره به سيكل منفي آن گذر مي كنيم و خط زمان قطع مي شود، آن روز خاص را"روز بحراني " مي نامند. روز بحراني ، بخصوص درمورد سيكل جسمي ، اهميت خاصي دارد; روزهاي بحراني سيكل هاي احساسي و فكري ، به تنهايي ، فاقد اهميت مي باشند اماهنگامي كه دو سيكل در يك روز خط زمان را قطع مي كند آن روز، روز بحراني مربوط به سيكل است در رابطه با اهميت روزهاي بحراني و تفسير آنها، اختلاف نظر وجود دارد واينكه آيا روزهاي بحراني از اهميت برخوردارند يا سيكلهاي منفي ، هنوز هم به يك نتيجه گيري قطعي دست نيافته ايم . با اين حال به نظر مي آيد كه در روزهاي بحراني جسمي ، احتمال وقوع حوادثي نظير تصادفات ، ناراحتي هاي بدني و سرماخوردگي بالااست درحالي كه در روزهاي بحراني فكري ، به طورمثال ، احتمال وقوع اشتباهات قضاوتي بالاتر خواهدبود.
5 - هنگامي كه دو سيكل در يك روز، خط زمان را قطع مي كنند، بخصوص اگر يكي ازاين دو سيكل ، سيكل جسمي باشد، آن روز "بحراني تر" است و اگر هر سه سيكل همزمان و در يك روز، خ8ز بحراني مصدومين مربوطه مصادف بوده است . باتوجه به اين تحقيقات تصميم گري باشد.
6 - در روزهاي بحراني "كه به طور متوسط %20 روزها را تشكيل مي دهند" ريتم هاي تحت نفوذ يكديگر قرارگرفته و گاه حذف مي شوند.
7 - هر پنج روز يك بار، يك روز بحراني - به طور متوسط - حادث مي شود. به طورمتوسط در طي يك سال ، سه بحران دوگانه وجود دارد كه در سال سي ام يك بحران سه گانه "برخورد هر سه سيكل با خط زمان به طور همزمان " به جاي سه بحران دوگانه "برخورد و سيكل به طور همزمان با خط زمان " خواهيم داشت . به طور متوسط هر دو ماه يكبار، يك دوره سه گانه مثبت و هر دو ماه يك دوره سه گانه منفي خواهيم داشت .

چگونه از بيوريتم در محيطهاي كاري استفاده كنيم ؟
مي توان موارد ذيل را به عنوان مثالهايي از كاربردهاي عملي بيوريتم ها ذكر كرد:

1 - جلوگيري از سوانح كار:

بررسي نشان داده كه 70 درصد سوانح كارخانه هاي شيميايي و مواد پاك كننده در دهه 80 ميلادي در ايالات متحده ، زماني رخ داده كه ريتم هاي عوامل انساني ، در نقطه بحراني بوده اند. بيشتر حوادث زماني رخ مي دهند كه يك بحران دوگانه وجود داشته باشد. سازمان اداري بندر ادسا "در شوروي سابق " و نيز بعضي موسسات واتحاديه هاي كارگري به بررسي اتفاقات و سوانحي كه در حين كار انجام مي گرفت و عامل انساني در آن نقش بارزي داشت پرداختند و به كمك پژوهشگران و متخصصان به بررسي پيشامدهاي ناگوار در يك دوره دوساله پرداختند و نهايتا معلوم شد كه 56 درصد سوانح مورد رسيدگي با روز بحراني مصدومين مربوطه مصادف بوده است . باتوجه به اين تحقيقات تصميم گرفته شد تا اولا كارگران را در اين قبيل روزها از كار معاف نمايند و ثانيا،درمورد انجام كارهاي خطرناك - كه مستلزم دقت بيشتري است - كارمنداني انتخاب شوند كه بهترين مراحل دوران سه گانه ريتم كار و زندگي خود را طي مي كنند. با اجراي اين طرح ، اتفاقات ناگوار نيز به طرز چشمگيري كاهش يافتند.

2 - مسابقات ورزشي ، امتحانات و امور مربوط به عقد قراردادها:

باتوجه به آنچه گفته شداگر يك ورزشكار يا مدير از روزهاي بحراني خودآگاه باشد، مي تواند برنامه تمرينات و ياكارهاي خود را به نحوي تنظيم كند كه ضريب خطا به حداقل رسانده شود: مديران مي توانند در اين قبيل روزها با امور مهمي مانند امضاء قراردادهاي مهم به نحو آگاهانه تري روبرو شوند و سعي كنند، احتمال بروز حوادث ناگوار را تقليل دهند.

3 - بهره وري در محيطهاي كاري و توليدي :

اگر بيوريتم هاي اشخاص را بدانيم ، مي توانيم بخصوص براي گزينش بهتر افراد براي نوبت هاي كاري به طرز علمي تر و مطمئن تري اقدام كرد. مثالي از يك مورد برنامه ريزي نوبت كاري با چرخش سريع روبه جلو كه با بافت اجتماعي ما بيشتر تناسب دارد "برعكس الگوي آمريكايي كه چرخش آهسته با حلول يك هفته براي هر نوبت " در منبع "3" ارائه و بحث گرديده است . فلسفه اصلي الگوي مناسب كاري ، آن است كه نوسان سازهاي متعدد بدن انسان - كه ساعت دروني ما راتشكيل مي دهند - تاحدامكان انطباق خود را با شرايط حفظ نمايند. در كنار آن مي توان بااستفاده از جدول بيوريتمي كارمندان ، برنامه كاري به نحوي تنظيم گردد كه در روزهاي بحراني خطرناك به ايشان مرخصي اجباري داده شود و به جايشان از كساني كه در آن روزها سيكل مثبت دارند استفاده نمائيم : به اين ترتيب يكي از مهمترين وظايف اموراداري ، تهيه سيكل هاي بيوريتمي كاركنان و ارجاع مسئوليتها بر آن اساس به اشخاص خواهدبود.

در ايران ، تا آنجا كه نويسنده مطلع است ، تا به حال تحقيقي جامع و كاربردي دررابطه با بيوريتم ها و ساعتهاي دروني بدن به منظور افزايش بهره وري كاري - توليدي انجام نشده است . يكي از مهمترين مشكلات و موانع موجود بر سر راه انجام چنين پروژه اي علاوه بر مسائل فرهنگي و مالي ، عدم وجود تعداد كافي متخصصان در اين رشته مي باشد; بايد به ياد داشت كه متخصصان درپي نياز اجتماع ، تربيت شده و پرورش مي يابند. اگر جامعه صنعتي ما براي بهره وري بيشتر احساس نياز واقعي نمايد، تمامي روشهايي كه توسط آنها مي توان به پيشرفت مفهوم بهره وري كمك نمود، موردعنايت قرارگرفته و نيازهاي انساني ، علمي ، فرهنگي و مالي آنها به راحتي حل مي شوند اما چه مي توان گفت وقتي متوسط ساعت مفيد كاري در ايران 10 ساعت ، در ايالات متحده37/3 ساعت و در ژاپن 36/3 ساعت در هفته است به طوري كه ميانگين "بهره وري " هرفرد شاغل ايراني حدود يك هشتم افراد شاغل آمريكايي ، ژاپني و يا فرانسوي است .

به نظر مي رسد لازم است مديران بخصوص در بخش توليد، با ايده هاي نوين علمي در رابطه با افزايش بهره وري بيشتر آشنا گردند و سازمانها و نهادهاي مسئول ، با اختصاص بودجه هاي تحقيقاتي لازم ، هرچه سريعتر برنامه ريزي لازم براي پياده كردن اصول تحقيقات مربوط به بيوريتمولوژي در محيطهاي توليدي را شروع كنند زيرا، فردا خيلي ديرخواهدبود...

سازمانهاي يادگيرنده

2009-07-09T15:30:00.004+04:30

مشغول مطالعه ي كتاب رقص تغيير بودم و در ذهنم ويژگيهاي تغيير در سازمانهاي يادگيرنده را مرور مي كردم . با خودم فكر كردم واقعا سازمانهاي ما كدام يك از هشت ويژگي سازمانهاي يادگيرنده را دارد . من هرچه تجزيه و تحليل كردم به نتيجه خاصي نرسيدم . سازمان يادگيرنده همچون هر سازمان ديگري از ويژگيهايي برخوردار است که توجه به آنها خالي از لطف نيست:

1- سازمان يادگيرنده درد و عشق آموختن دارد.

2- سازمان يادگيرنده با مشکلات مأنوس و خوگير نمي شود.

3- سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پوينده‌اي برخوردار است يعني الگوي ذهني خود را نسبت به مسائل شناسايي مي كند و آنها را دائما مورد ارزيابي و سنجش قرار مي دهد.

4- سازمان يادگيرنده کارکناني يادگيرنده و خلاق دارد.

5- سازمان يادگيرنده از تجربه هاي خود پند مي گيرد اما صرفا بر تجربيات متکي نيست. تاکيد بيش از حد بر تجربه هاي گذشته از سر ساده انديشي و زودباوري نتيجه مطلوب و بهينه را از سازمان دور مي کند.

6- سازمان يادگيرنده علت مشکلات را در خود جستجو مي کند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده مي بايست کمبودها را شناسايي کند و براي رفع و جبران آنها تجهيز شود.

7- سازمان يادگيرنده يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي کند.

8- سازمان يادگيرنده تلفيق کننده اهداف فردي و اهداف سازماني است. سازمان يادگيرنده تحقق نمي يابد مگرآنکه اهداف انسانهاي خلاق و دانش آفرين با اهداف سازمان يکي شود ودراين يک سويي و هم راستايي، رشد و يادگيري پديدارشود. سازمان يادگيرنده باتلاشهاي مديريت ارتقا مي‌يابد، اما بدون همکاري و همراهي اعضاي شايسته، هيچگاه امکان وجودي پيدا نمي کند.

بهره وري

2009-06-30T09:08:00.005+04:30

مدتي است كه درگيري پروژه اي تحت عنوان به « بهره وري نيروي انساني » هستم. مطالب زيادي در اين مورد ترجمه و گردآوري كردم. مطالب مذكور با توجه به وضعيت و شرايط موجود در جامعه هيچ سنخيتي ندارد و من هم از گذاشتن مطالب در وبلاگ منصرف شدم . با خودم فكر مي كردم كه اگر در اين چهار سال آينده ميزان بهره وري افراد در سازمانها به همين منوال باشد واقعا چه بلايي بر سر سازمانها و شركتهاي ما خواهد آمد . به هر وبلاگي سر مي زنيد با توجه به مطالب موجود و نوشته ها، پي به حال و هواي دروني فرد خواهيد برد. يكي از واژه هاي كه جديدا و خيلي زياد بين دوستان به كار برده مي شود، واژه اي است تحت عنوان « در حد تيم ملي يا در حد المپيك » كه نشان دهند بيش از حد بودن چيزي مي باشد . خلاصه ، با اين توضيح خواستم بگم كه بهره وري اين سازمانهاي كه من مي بينم در حد زمينهاي خاكي شهرستان هم نيست و نخواهد بود.

كوچك كردن دولت : (بحثي در مورد تعديل نيروي انساني)

2009-06-03T17:24:00.003+04:30

به دنبال مطالبي در حوزه منابع انساني جهت انجام پروژه اي ، چند روزيست كه سرگردانم و طبق معمول مشغول شخم زدن، سايتهاي و وبلاگها هستم و به صورت اتفاقي به سايت يكي از استادان دوران كارشناسي ارشد( دكتر دانش فر) برخورد كردم كه مطالب كلاسي دانشجويان را به صورت خلاصه در وبلاگش قرار داده بود . با ديدن مطالب دوران گذشته برايم زنده شد و باعث گرديد با چند نفر از همكلاسيهايم كه چند ساليست از هم خبر نداريم تماس بگيرم و حال دوستان عزيزم را جويا شوم . هرچند مطالب زير كاري از دوران دانشجويست ولي خواندن آن خالي از لطف نيست .

كوچك كردن دولت :
(بحثي در مورد تعديل نيروي انساني)

ارائه دهنده : بهمن سعيد پور

بيان مساله:
عمليات كوچك كردن بخش عمومي به طور فزآينده سهم عمده اي از تحولات كشورها يا در حال توسعه را خود اختصاص مي دهد. در ميان ميراث هاي ناميمون توسعه تحت رهبري دولت ، بورو كراسي متورم و سازمان هاي دولتي مملو از كارمند ، مشكلات خاصي را ايجاد كرده اند . كاهش نيروي كارگر – به ويژه در كشورهاي در حال توسعه از جمله ايران بسيار دشوار است. مستلزم آن است كه ميليون ها كارگر ، بخش دولتي را ترك كنند.

علل مساله:
- تمايل به استخدام مادام العمر
- هزينه سنگين خريد كاركنان دولت
- عدم وجود اعمال مديريت استراتژيك منابع انساني در دولت
- عدم وجود زير ساختارهاي اداري و لازم
- موانع فرهنگي

پيامدهاي بزرگ بودن دولت :
- هزينه سنگين سازمانهاي دولتي
- عدم استرسي به نيروهاي شايسته و متخصص بعلت پر بودن پيشنهادها و جايگاه هاي اداري
- گسترش بورو كراسي عواقب منفي آن
- عدم ارتباط صحيح و سريع مردم با مسئولين
- پايين بودن كارايي و بهره وري بخش دولتي
- منفعل بودن بخش خصوصي و تعاوني
- پايين بودن مشاركت

پيشنهادات:

1- كوچك سازي نبايستي مقدم بر خصوص سازي باشدو اقتصادي قابل توجيه و توصيه است.
2- فعاليت هايي كه بايد قطع شوند و كاركناني كه بايد خدمتشان خاتمه داده شود مي بايستي قبلا از پيشنهاد و باز خريد شناسايي شود.
3- ساز و كار مورد استفاده برشناسايي كاركنان مازاد، بايد با هر يك از موارد تطبيق داد شود.
4- از پرداخت هاي اضافي باز خريد و خسارت به كاركنان بايد اجتناب شود.

http://iranproblem.persianblog.ir/post/9

تغيير رنگ

2009-04-11T15:39:00.010+04:30

وقتي كه از پله ها بالا مي روم به ديگران خوبي مي كنم چرا كه در موقع سقوط با همين مردم روبرو مي شوم .

چند روزيست كه اتفاقات بسيار عجيب و غريبي در سازمانها در حال وقوع است، جايگاه و پست سازماني و تنه خيلي ها به لرزه درآمده . بسياري از افراد كه به مديران ارشد سازماني وابسته بودند رنگ عوض كرده اند و موضع و رفتارهايشان بسيار تغيير كرده و ي جورهاي همه با هم مهربان شده اند . مديراني كه يك هفته بايد توصف بودي تا زيارتشان كني حالا مرتب به اتاق كارشناسان سر مي زنند و در بعضي از موارد حق را به كارمندان سازمان مي دهند . افرادي كه در حوزه هاي تخصصي خود مشغول فعاليت هستند و تضمين كننده جايگاه آنها رفتار و كردارشان بوده از تغيير و تحولات باكي ندارند و در بعضي از موارد بسيار خوشحال هستند . روز مرگ مدير روزيست كه زير دستانش از رفتنش خوشحال باشند . اميدوارم كه هيچ مديري به چنين مرگي مبتلا نشود .

ارتباطات غير رسمي

2009-01-19T14:28:00.004+03:30

سال 85 مشغول نوشتن پايان نامه كارشناسي ارشد بودم و همزمان در شركتي به صورت پاره وقت كار مي كردم . در فصل سوم پايان نامه نيازمند آمار تعداد مديران سازمان بودم . با روي گشاد و فراغ بال راهي منابع انساني شدم و پس از جستجوي زيادي مسئول قسمت آمار را پيدا كردم . در راه داشتم به اين فكر مي كردم كه بنده چون دانشجوي كارشناسي ارشد هستم و مي خواهم در شركت كار پژوهشي آنجام دهم تمام همكاران آن واحد با من همكاري لازم را خواهند كرد. بسيار مودبانه در زدم و وارد اتاق آمار شدم.
- سلام عرض كرديم
- سلام ( چون سرو وضم خيلي مرتب بود بنده خدا ترسيد ! نكنه كاري باشه )
- بنده فلاني ... دانشجوي كارشناسي ارشد هستم و موضوع پايان نامه ام ..... است . نيازمند آمار تعداد مديران شاغل در شركت هستم .
- آقاي محترم موضوع به من هيچ ارتباطي ندارد و آماري كه شما مي خواهيد كاملا محرمانه است برو از طريق اتوماسيون به آقاي فلاني نامه بزن ! ايشان اگر اجازه بدهند من اقدام مي كنم. ( فهميد كه كاري نيستم )
- اتوماسيون چيه ؟ من كه دسترسي ندارم ! من دانشجو هستم و كسي را نمي شناسم ؟
- نه اين اطلاعات محرمانه است و به هر كسي نمي دهند .
- بيا و لطف كن كارم بسيار خوب داره پيش ميره
- آقاي محترم من مامورم و معذور
- آقاي مهندس اين اطلاعاتي كه شما مي فرمائيد محرمانه است اطلاعاتي بسيار ساده است كه حوزه منابع انساني، جهت شفاف سازي در اختيار همه قرار مي دهد . تازه من دارم كار علمي انجام مي دهم و اين به نفع سازمان است .
- به نفع و ضرر سازمان به من ربطي ندارد ! هميني كه گفتم .

سريع از اتاق بيرون آمدم و جلو در اتاق رئيس به مدت نيم ساعت كمين كردم كه شايد اين رئيس محترم جاي بخواهد بره و بنده درحين راه رفتن بتوانم نيازهايم را به اين رئيس محترم بگم . بعد ازمدتي، انتظار سر آمد و رئيس از اتاق شان خارج شد.

- سلام جناب مهندس
- بنده فلاني هستم و مشغول نوشتن پايان نامه در مورد منابع انساني با عنوان ..... و حالا نيازمند آمار تعداد مديران شركت هستم فقط تعداد افراد به صورت عدد ؟
- آقاي محترم مي دانيد چي مي گويد!
- اين اطلاعات كاملا محرمانه است به هيچ كسي نمي دهيم !
- خواهش مي كنم آقاي مهندس بنده اگر اين اطلاعات نباشد تمام تلاشم هدر خواهد رفت.
- نه آقاي محترم اصلا امكانش نيست !

با كمال نااميدي برگشتم و با خودم فكر كردم ارتباط بين صنعت و دانشگاه يعني چه ؟ آيا اين واژه به گوش اين مسئول محترم خورده يا نه؟ حدود 2 ماه به خاطر چهار عدد بنده سرگردان بودم . تا بالاخره روزي با يكي ازدوستانم در مورد پايان نامه صحبت مي كردم و مشكلم در مورد عدد و ارقام و واحد امار به ايشان گفتم !
- گفت مشكل شما همينه! من فلاني را مي شناسم . ميخواهيد باهاش تماس بگيرم و به تفكيك رده شغلي ... آمار را از ايشان بگيرم .
- گفتم بابا چه لطفي از اين بزرگتر . البنه فلاني! اين اطلاعات محرمانه است .
- بابا جان اين اطلاعات و آمار و ارقام را هر ماه در مجلات چاپ مي كنند تو چي مي گويد.

ايشان گوشي را برداشت و تماس گرفت .

- سلام
- عليك السلام و رحمه الله
- چه خبر !
- سلامتي
- آقا من آمار تعداد نفرات را به ترتيب.... مي خوام!
- چشم ! فايلش را مي خواهيد يا پرينت بدم
- فرقي نمي كنه
بنده به خاطر نداشتن ارتباط غير رسمي در سازمان 2 ماه علاف و سرگردان بودم . مسئول منابع انساني كه تا به حال به خودش زحمت نداده ، مقاله اي در مورد منابع انساني بخواند بهتر از اين هم نمي تواند پاسخگوي مشتريان سازماني باشد . اين خاطره را به اين دليل نوشتم ، امروز با دانشجوي بخت برگشتي كه در سازمان كسي را نمي شناخت و در به در دنبال كسي مي گشت كه كمكش كند، برايم ياد آوري شد.

طرح جديد ارزش آفريني در حوزه منابع انساني

2009-01-18T15:12:00.006+03:30

از آنجا كه هر گونه فعاليت كسب و كار بايد قابل تبديل به يك پيشنهاد ارزش براي كسب و كار باشد ، حرفه اي هاي منابع انساني نيز بايد يك پيشنهاد ارزش منابع انساني به منظور همسو كردن رويه هاي منابع انساني با واقعيت هاي كسب و كار از جمله خدمت به مشتريان ، ارائه به موقع نتايج ، سود آوري و جلب رضايت سرمايه گذاران ارائه دهند.
حرفه اي هاي منابع انساني بايد به صورت جدي براي يادگيري اينكه چگونه كارشان بر واقعيت هاي كسب و كار تاثير مي گذارد، زمان صرف كنند. هر حرفه اي منابع انساني قادر باشد به آزمون يك سوالي « چگونه كارتان براي كسب و كار اقتصادي ارزش ايجاد مي كند ؟» پاسخ دهد . فقدان چارچوب ارزش منابع انساني ، تائيد حرفه اي هاي منابع انساني را به قواي ادراكي مديران ارشد منوط مي كند.
رويه هاي منابع انساني بر هر يك از چار حوزه ارزش به طور مستقيم تاثير مي گذارند . براي مثال هر گونه تغيير سازماني براي استفاده روز افزون از كار تيمي ( يك رويه منابع انساني ) نه تنها بر روحيه و تعهد كاركنان تاثير مي گذارد . بلكه رضايت مشتري و سود آوري، كه به نوبه خود تاثير دوباره بر روحيه كاركنان دارند را نيز افزايش مي دهد .

1- كاركنان : چگونه منابع انساني بر روحيه ،تعهد ، شايستگي و نگهداشت كاركنان تاثير مي گذارد؟
2- مشتريان : چگونه منابع انساني بر نگهداشت ، رضايت و تعهد مشتريان تاثير مي گذارد؟
3- سرمايه گذاران : چگونه منابع انساني بر سود آوري ، هزينه ، رشد ، جريان نقدينگي و حاشيه سود تاثير مي گذارد؟
4- سازمان : چگونه منابع انساني مي تواند به ايجاد قابليت سازماني كمك كند؟

منطق رادار

2009-01-03T17:57:00.004+03:30

1- بعضي وقتها با خودم فكر مي كنم چه خوب بود اگر مي توانستم در زندگي شخصي منطق RADAR را به كار ببنديم . هر انساني داراي خصوصيات اخلاقي ، فرهنگي و ويژگيهاي خاص رفتاري خود مي باشد . براي برخورد با هركدام از اين افراد بايد رويكرد خاصي داشته باشيد تا بتوانيد به نتايج دلخواه برسيد .
2- مقدمه چيني من به اين خاطر بود كه با يكي از دوستان بسيار صميمي ام چند وقتيست كه قهر كرده ام . از خصوصيات اخلاقي اين دوست عزيزم لجوج بودن بيش از حد است كه هيچ وقت حاضر نيست با كسي كه قهر مي كند تماس بگيرد و آشتي كند . راستيش را مي خواهيد دلم برايش لك زده و به همين خاطر به دنياي مجازي روي آورده ام . آخه مي دانيد هر وقت با اين بنده خدا دعوا مي كنم اگر مقصر ايشان باشد بايد من تماس بگيرم و معذرت خواهي كنم .
3- ظاهر رويكردهاي كه به كار مي گيرم من را به نتايج دلخواهم نمي رساند . اين بار تصميم گرفته ام كه رويكردم را عوض كنم و ديگر تماس نگيرم ولي باور كنيد در جاري سازي بسيار ضعيف هستم و اين رويكرد من را به اهداف مورد نظر نمي رساند . چون مي دانم از اين سر سخت تر است كه تماس بگيرد و به خاطر رفتارش معذرت خواهي كند .

4- احساس مي كنم كه در زندگيم نقاط قابل بهبود زيادي دارم كه بايد به نقاط قابل قوت تبديل كنم . در صورت داشتن تجربه با اين گونه افراد ما را از نقطه نظرات خوبتان بي بهره نكنيد .

تعالي منابع انساني

2008-12-28T17:11:00.003+03:30

ضرب المثلي هست كه مي گويد : از چاله ي درآمديم افتاديم تو چاه . داستان تعالي منابع انساني ماست . هنوز ارزيابي موسسه بهره وري شروع نشده ، تدوين اظهار نامه منابع انساني ( فقط منابع انساني ) يك بار ديگر شروع شد . بعضي از شركتها در ارزيابي تعالي در معيار 3 كاركنان داراي پايين ترين نمره هستند و به اندازه كتاب تاريخ ايران و باستان داراي نقاط ضعف و قابل بهبود هستند، با شنيدن خبر جايزه تعالي منابع انساني، تمام كارشناسان ادارات را جهت شركت در جايزه تعالي بسيج مي كنند.

بعضي وقتها با خودم فكر مي كنم اگر اين جنتل منها دنبال جايزه و لوح تقدير هستند حداقل در اين زمينه چند نفر آشنايي درست و حسابي دارم كه لوح تقدير و سپاس را به ما بدهند و خيال اين هم كارشناس بدبخت را راحت كنم . به خدا اگر اين شركتهاي آمريكايي و اروپايي بفهمند ما در زمينه تعالي و منابع انساني اينقدر اعتماد به نفس داريم جايزه اي تحت عنوان « فوق تعالي » براي ما طراحي مي كردند .

فردا پس فردا اگر شركتهاي خصوصي بفهمند كه تعالي منابع انساني هم براي خودش جايزه ويژه اي دارد ، براي هر يك از معيارهاي مدل EFQM جايزه اي طراحي مي كنند مثلا جايزه تعالي رهبري يا جايزه تعالي استراتژي يا جايزه تعالي ... عجب پيشنهاد جالبي بود . خواهشمندم مالكيت معنوي پيشنهاد حفظ شود .

پيروان بزرگ يا رهبران بزرگ

2008-12-13T15:03:00.008+03:30

يكي از نكاتي كه در دانشگاه درمورد اهميت رهبري ياد گرفتم، و در ذهنم باقي مانده، اين عبارت است « يك گله گوسفند با رهبري يك شير، مي تواند يك گله شير با رهبري يك گوسفند شكست بدهد ». مطالبي كه امروزه در حوزه منابع انساني نوشته مي شود، بسيار قابل توجه و با ادبيات قديم منابع انساني متفاوت مي باشد. منابع انساني يا سرمايه انساني ازعوامل كليدي موفقيت رهبران در سازمان محسوب مي شوند . مطالب زير نكته برداري از كتاب « كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني » است .

يك روز از يك مدير پرسيدند : « چه چيزي سازنده ي يك رهبر بزرگ است؟» پاسخ داد: پيروان بزرگ ! اگر چه اين گفته كمي سهل انگارانه و جسورانه است، ولي حاوي حقيقتي است . رهبران كارها را توسط پيروان خود انجام مي دهند و صرفنظر از كاري كه يك رهبر به شخصه انجام مي دهد، چنانچه پاسخي مناسب ندهند ، او شكست خواهد خورد . بنابراين رهبران موفق به طور قطع داراي پيروان موفقي هستند.

آيا پيروان بالقوه بزرگ داراي خصوصياتي هستند كه توجه به آنها توسط رهبر بتواند موجب بالفعل شدن بزرگي آنها بشود؟ بله !

1- آنها به خوبي از پس كار خود بر مي آيند - پيروان كارآمد و موثر قادرند تا خود تفكر و تجزيه و تحليل كنند، آنها مي توانند وظايف خود را به طور مستقل و بدون نظارت و سرپرستي نزديك شخص ديگري انجام دهند.

2- آنها به هدفي در فراسوي خود متعهد هستند - پيروان موثر علاوه بر مراقبت از زندگي خود به چيزي ديگر - يك هدف، يك محصول، يك گروه كاري، يك سازمان، يك ايده - متعهد مي باشند. بيشتر مردم به كار با همكاراني كه علاوه به تعهد فيزيكي به كار خود ، نسبت به آن تعهد عاطفي هم دارند، علاقمند مي باشند.

3- آنها شايستگي و صلاحيت خود را افزايش مي دهند و تلاش خود را بر تاپير گذاري حداكثر متمركز مي كنند - موثر و كارآمد مهرت هاي سودمند براي سازمان را در خود تقويت مي كنند، و استاندارهاي عملكردي بالاتر از نياز شغل و گروه كاري خود را به به دست مي آورند.

4- آنها شجاع ، صادق و قابل اعتماد هستند - پيروان موثر و كارآمد خود را به عنوان متفكراني مستقل و منتقد كه به دانش و داوريشان مي توان اعتماد نمود ، مطرح مي سازند. آنها داراي استاندارهاي اخلاقي بالايي هستند ، به كارها و اموري كه بايد اعتبار و ارزش داده شود ارزش و اعتبار مي دهند و از قبول اشتباهات خود ترسي ندارند.

منابع انساني سرگردان

2008-12-06T16:34:00.011+03:30

1- به همراه چند نفراز دوستانم از مراكز مشاوره دانشگاههاي مالزي كه در هتل بزرگ تهران برگزار شده بود بازديد كرديم . با وصف تبليغات بسيار كمي( فقط در سطح تهران ) كه براي اين مراكز مشاوره شده بود با اندازه نمايشگاه كتاب مراجعه كننده داشت.
2- افرادي كه مشاوره ارائه مي دادند از پرسنل دانشگاههاي مالزي بودند. وقتي كه با آنها وارد بحث مي شدي، احساس مي كرديد كه به زبان مالايي با شما صحبت مي كردند . بعد از كلي گوش دادن تازه فهميدم كه اين بندگان خدا به زبان انگليسي صحبت مي كند.
3- از مهمترين ضعف هاي نظام آموزش و پرورش در ايران ، بي توجهي به زبان انگليسي بوده ، هست و خواهد بود . اين همه افراد تحصيكرده ( ليسانس و فوق ليسانس ) در آنجا بودند، دريغ از دو نفر كه بتواند به زبان انگليسي صحبت كند.
4- با خودم فكر مي كردم كه چرا اين همه جوان تحصيلكرده مي خواهند از اين مملكت فرار كنند . آيا واقعا اين سرمايه هاي انساني در اين سرزمين و با اين همه امكانات خدادادي جاي براي استفاده از آنها نيست . اين مشكل بي برنامه گي و بي لياقتي مسئولين است يا ناتواني اين همه سرمايه انساني . زماني درايران دانشگاه تاسيس شد ، كشورهاي مثل مالزي و تايلند و ... روي درخت زندگي مي كردند . حالا اين ملت اينقدر بدبخت شده اند ، به هرقيمتي كه شده مي خواهند به چنين كشورهاي پناه برند و در آنجا دانش اندوزي كنند . واقعا پديده فرار نيروهاي تحصيلكرده و جوان ( نخبگان بالقوه ) جاي خود را به فراري دادن نيروهاي تحصليلكرده و جوان داده است .

5- از نكات قابل تامل ، همراهي كردن خانواده ها و همچنين ترجيح دادن دانشگاههاي مالزي ، جهت ادامه تحصيل فرزندانشان است .

شنيدن با گوش دادن فرق دارد.

2008-12-02T17:07:00.004+03:30

بسياري از مواقع يك مدير خيلي خوب مي شنود ولي گوش نمي دهد . متوجه منظورم نمي شويد ؟ اجازه دهيد توضيح دهم . شنيدن فقط ارتعاشات صوتي است . گوش دادن معنا بخشي به شنيده هاست . با اين معني كه گوش دادن مستلزم توجه كردن ، ترجمه و تفسير و به خاطر سپاري محرك هاي صوتي است .
گوش دادن موثر كاري فعال است تا منفعل . در گوش دادن منفعل شما مثل يك ضبط صوت عمل مي كنيد و تنها به جذب اطلاعات داده شده مي پردازيد . گوش دادن فعال در مقابل ، مستلزم اين است كه « به داخل » كله ي گوينده برويد تا بتوانيد منظور او را از موضع خودش درك كنيد . شما به عنوان يك شنونده فعال كوشش مي كنيد تا به جاي آنچه كه خود دوست داريد از كلام او درك كنيد ، منظور اصلي او را از گفته هايش بفهميد . شما به شكلي بي طرفانه و بدون داوري كردن در مورد محتواي گفته ها به گوش مي دهيد . بالاخره ، شما يه يك شنونده فعال مسئوليت تكميل و به سرانجام رساندن را به عهده مي گيريد . شما همه ي كارهاي لازم به منظور دريافت معنا و مفهوم كامل مورد نظر گوينده از برقراري ارتباط را انجام مي دهيد .
چنانچه خواهان بهبود بخشيدن به مهارت هاي گوش دادن خود هستيد ،اين رفتارها را رعايت كنيد .
1. ارتباط چشمي برقرار كنيد.
2. با تكان دادن سر و نشان دادن جلوه هاي مناسب صورت ، سخنان گوينده را تاييد كنيد.
3. از رفتارها و قيافه هاي حاكي از حواس پرتي خود خودداري كنيد.
4. پرسش هايي را مطرح كنيد.
5. نقل بيان كنيد.
6. از قطع كردن سخن گوينده بپرهيزيد.
7. همزمان صحبت نكنيد.
8. نقش گويندگي و شنوندگي خود را به آرامي و رواني تغيير دهيد .

قدرت كردار شما بيشتر از قدرت گفتارتان است

2008-11-25T15:54:00.003+03:30

مهم نيست كه شما چي مي گوييد ، مهم كاريست كه مي كنيد ! اعمال شما با صداي بلند تر از گفتارتان سخن مي گويد . زماني كه مردم با تضاد و تعارض بين گفتارها و كردار ها روبه رو مي شوند، معمولا كردار ها را معتبر مي پندارند. رفتار و عمل شما حساب است .
معنا و مفهوم اين واقعيت براي مديران اين است كه : شما براي ديگران سرمشق هستيد . كاركنان از رفتار و رويكردهاي شما تقليد مي كنند. آنها به كارهاي رئيس خود نگاه كرده و يا آن را تقليد مي كنند و يا اينكه خود را با آن سازگار مي سازند. به هر حال اين گفته به اين معنا نيست كه حرف ها اصلا تاثير ندارند. كلمات مي توانند بر ديگران تاثير بگذارند. ولي زماني كه بين حرف و عمل تناقضي وجود داشته باشد ، توجه مردم عمدتا جذب كردارها مي شود و به گفتارها توجه كمي مبذول مي دارند.
براي روشن شدن مطلب به موضوع خود در قبال كارمندان و رفتار اخلاقي خود توجه نماييد . بسياري از مواقع مديران سازمان در مورد اهميت كارمندان خود موعظه مي كنند :« آنچه در اينجا اتفاق مي افتد تنها در اثر عملكرد كارمندان است » يا « مهمترين سرمايه ي ما كاركنانمان هستند » سپس همين مدير به كار مخالف با اين رويكرد و موضع گيري خود اقدام مي كنند . براي مثال به شكايت هاي كاركنان گوش نمي كنند ، غير از خودشان و كسي ديگر را نمي بينند ، به مسائل شخصي كاركنان توجهي ندارند . از قسمت كه خودم خيلي اعصابم ... است « بدون انجام هيچ گونه كوششي براي حفظ و نگهداري كاركنان كارآمد اجازه مي دهند تا آنها شركت را ترك كرده و به مشاغل ديگري روي آورند . زماني كه كارمندان اين تناقض و تضاد را مي بينند ، به احتمال قريب به يقين بدون توجه به گفته هاي مديران خود، رفتارها و اعمال آنها را باور مي كنند . به طور مشابه ، مديراني كه خواهان برقراري جو اخلاقي قدرتمندي در محيط كار خود هستند بايد اطمينان حاصل كنند كه كردارها و گفتارهايشان با هم منطبق و سازگار باشد . گفته هايي در مورد استاندار و معيارهاي بالاي امانت و درستي از سوي مديراني كه بي حساب خرج مي كنند ، لوازم اداري را براي كار شخصي مي برند ، از پرسنل در جهت پيش بردن اهداف شخصي استفاده مي كنند و يا معمولا دير مي آيند و زود مي روند ، گوش شنوا پيدا نخواهد كرد.
دوگانگي ها و تناقضات بين كردارها و گفتارها مي تواند بيش از هر عامل ديگر به تلاش هاي يك مدير براي اعتماد سازي به كاركنانش صدمه بزنند .
حالا با اوصاف « آيا اعمال مديران شما با صدايي بلندتر گفتارشان سخن مي گويند؟»

چابك سازي ( Down Sizing)

2008-11-10T17:20:00.002+03:30

يكي از عواملي كه ما را مهياي رقابت در جهان مي كند چابك سازي شركت و تغييرات ساختاري است.براي چابك سازي، ما به سيستم توليد انعطاف پذير، نيروي كار دانش پذير و ساختار سازماني كه بتواند مشوق نوآوري هاي تيمي باشد نياز داريم. چابك سازي يك استراتژي جامع براي تغييرات اساسي و برگشت ناپذيري است كه موجب برتري شركت مي شود

منظور از چابك سازي توانا كردن سازمان براي پاسخ سريع و موثر به حوادثي است كه بطور فزاينده و غيرمنتظره رخ مي دهند.دلايل محكمي وجود دارد كه نشان مي دهد چابك سازي شرط لازم براي رقابت پذيري مي باشد. هم اكنون، فناوري، شرايط بازار و خواستهاي مشتري باسرعت و در جهت هاي مختلف در حال تغيير است و چالش هايي مانند بخش بندي بازارهاي پويا، كاهش زمان رسيدن كالا به بازار، افزايش تنوع محصول، توليد براي مشتريان مشخص، كاهش موانع تجاري، بهبود در حمل و نقل و پيوندهاي ارتباطي در پيش روي شركت قرار دارند.

چابك سازي، فرايندها و افراد سازمان را با تكنولوژي پيشرفته همگام ساخته و نيازهاي مشتريان را براساس محصولات و خدمات با كيفيت خود و در يك قالب زماني نسبتاً كوتاه رفع مي كند.شركتي كه بتواند چابك سازي را پياده كند ممكن است بتواند در صحنه جهاني حضور مسلط داشته باشد. شركت چابك، توليدكننده اي است كه ديدگاه وسيعي در مورد نظم نوين جهان تجارت دارد و با توانايي هاي محدود خود به مقابله با آشفتگي ها مي پردازد و جنبه هاي مزيتي جريانات تغيير را تسخير مي كند.شركت چابك، براي بقاء و پيشرفت در محيط تغيير و عدم اطمينان بگونه اي سازماندهي مي شود كه داراي ساختارهاي سازماني منعطف و نوآور باشد تا بتواند تصميم گيري سريع را ارتقاء دهد. در چابك سازي، يكي از عوامل مهم توانمندسازي كاركنان است بطوريكه آنها بتوانند بطور موثر به انجام كار بپردازند. بسياري از سازمان ها براي چابك سازي، كارها و شغل هايشان را دوباره طراحي كرده اند و اغلب تصميم هاي مرتبط با شغل را به كاركنان واگذار نموده اند. اين انتقال مسئوليت و اختيار مرتبط با شغل از مديران به كاركنان را «توانمندسازي» گويند
يكي ديگر از عوامل مهم چابك سازي، وجود افراد منعطف و چند مهارته است. اين افراد كه از طريق آموزش، پرورش مي يابند علاوه بر دانش، مهارت و لياقت انجام كار، انعطاف پذيري زيادي در انجام وظايف ديگران(هنگام بروز مشكلات براي ديگر افراد) را دارا هستند. تفاوتي كه وضعيت سازمان از نظر ساختار نسبت به وضعيت توليد انبوه و توليد ناب دارد اين است كه در توليد انبوه سازمان مبتني بر تقسيم كار و ساختار سلسله مراتبي بوده و در حالت توليد ناب متكي بر كارهاي تيمي و افراد چند مهارته هستند كه به آنها تفويض قدرت و اختيار شده است. دراين حالت مديران برروي افراد و اطلاعات سرمايه گذاري مي كنند و عدم تمركز در اختيار، را به كار مي گيرند اما در شركت هاي چابك، ابتكار، مهارت، دانش و دسترسي افراد به اطلاعات از اهميت اساسي برخوردار است.

تخصص هاي حوزه منابع انساني

2008-10-23T11:01:00.004+03:30

1 - چند روزيست كه آگهي استخدامي بعضي از شركتها را مي بينم بسيار خوشحال واميدوار شدم كه كم كم به رشته مديريت منابع انساني به عنوان يك تخصص نگاه مي كنند و كارشناس منابع انساني را به كار دعوت مي كنند.

2- نظريه پردازان حوزه منابع انساني 157 شغل در اين حوزه را به عنوان تخصص معرفي نموده اند . مثلا كارشناس متخصص جذب نيروهاي متخصص ، يا كارشناس جذب نيروهاي كارگري و .... تمام فرايندهاي منابع انساني را به صورت كامل جدا و در درون فرايندهاي منابع انساني حوزه هاي تخصص خيلي جالبي را تعريف نموده اند.

3- از حوزهاي بسيار جالب و حساس در حوزه منابع انساني كه مدتي است كنفرانس هاي خارجي حول اين محور برگزار مي شود فرهنگ سازماني است . متاسفانه در سازمانهاي ما و همچنين كنفرانس هاي داخل كشور بسيار كم به اين موضوع پرداخته مي شود و تحقيقات كه در اين خصوص صورت مي گيرد به مسائل بسيار تكراري مي پردازد.

اندر حكايات كنكور دكتري

2008-10-16T13:20:00.005+03:30

1 . چند ماه پيش به اصرار يكي از دوستان، در كنكور دكتري پيام نور ثبت نام كردم هرچند كه بي انگيزه گي و بي ميلي در وجودم موج ميزد و دوباره و بدون برنامه ريزي براي درس خواندن اين پيشنهاد را قبول كرد . ضرب المثلي در اين زمينه هست كه مي گويد « آدم عاقل از يك سوراخ يكبار گزيده مي شود ». ماجرا از اين قرار است كه بنده پارسال در كنكور دكتري پيام نور با رتبه خيلي خوبي پذيرفته شدم و به دليل مشكلات زيادي امكان ادامه تحصيلم در دانشگاه فراهم نشود.

2. امروز جهت دريافت كارت ورود به جلسه به آدرس كه در سايت درج شده بود مراجعه كردم. اولا پيدا كردن آدرس بسيار سخت بود چون در كوچه پس كوچه هاي فرمانيه بود و تعداد زيادي از شركت كننده ها كه مثل بنده شهرستاني بودن با اين مناطق اشنا نبودن و مثل بازي موش وگربه، همه دور هم در كوچه هاي فرمانيه مي چرخيديم ( با ديدن بعضي از خونه ها حسرت هم مي خورديم ) و از هم آدرس ديباجي شمالي خ نوريان كوچه شبنم و .... را مي پرسيديم .

3. بعد از پيدا كردن دانشگاه پيام نور با يك صف كه حدود 1000 نفر در آن بود روبه رو شديم .( مثل صف برگ هاي طرح تحول اقتصادي ) اين صف عريض و طويل فقط براي آقايان بخت برگشته بود و خانمهاي محترم بدون هيچ معطلي وارد ساختمان دانشگاه مي شدند و به راحتي كارت ورود به جلسه را دريافت مي كردند. ( چون به قول بعضي ها اينا ضعيفه هستند )

4. بي برنامه گي و بي نظمي و بي مسئوليتي و بي لياقتي و .... بعضي از مسئولين در اين گونه سازمانها باعث از بين رفتن اعتبار مدرك دكتري هم شده است . بنده چندين بار در حين گرفتن كارت به مسئول مربوطه اعتراض نمودم . مي گفت بارها با مدير صحبت كردم و مدير محترم نيز فرمودن ما نيرو نداريم كه به شما بدهيم ، برويد به ايشان اعتراض كنيد ، من هيچ كاره هستم ( كارمند به قول خودش دون پايه ) . مثل تمام كارهاي ديگر دانشگاه پيام نور، هيچ كس مسئول اين بي نظمي نبود .

5. ولي اگر دانشگاه پيام نور در شهرستان مرزي واحدي احداث نمايد . چندين نفر به طور داوطلبانه حاضر به اداره اين دانشگاه با ( پست رياست دانشگاه و حقوق و مزايا مكفي ) هستند. دانشگاه پيام نور در اكثر شهرها و شهرستانهاي كشور بدونه امكانات در حد مدرسه ابتدايي واحد تاسيس نموده و جالب اينكه معلمان مدارس با مدرك ليسانس و داشتن سابقه كار خصوصا در رشته حسابداري مشغول تدريس هستند.

وب گردي

2008-10-14T15:13:00.001+03:30

در طول هفته گذشته مطالب تقريبا خوبي در مورد بهره وري و عوامل كاهش بهره وري در ايران جمع آوري كردم و مي خواستم جمع بندي مطالب را در وبلاگم قرار دهم و همچنين به وبلاگ هاي متعددي سر زدم و با دوستان جديدي آشنا شدم . چند نكته حاصل وب گرديم بود كه در زير به آنها اشاره مي كنم .
1- هدف من از ايجاد وبلاگم همانطور كه به آن اشاره شده تجربيات خودم چه در محيط كار و چه در طول تحصيل را در اختيار دوستان و همكاران و هم گرايشهاي خودم قرار دهم وهمچنين از نظرات و پيشنهادات دوستان در اين زمينه استفاد كنم.
2- متاسفانه وبلاگ هاي كه به صورت تخصصي در حوزه خاصي مشغول نوشتن هستند بسيار كم بيننده و وبلاگ هاي كه در مورد مسائل عام و يا بسيار پيش پا افتاده ، كامنت مي گذارند بسيار پر بيينده هستند .
3- نظرات دوستان در مورد مطالب، براي كساني كه مشغول نوشتن هستند بسيار با ارزش و همچنين مي تواند باعث ارائه راهكارهاي جديد شود كه متاسفانه در وبلاگ هاي تخصصي يا كسي نظر نمي دهد يا در قالب تقدير و تشكر است .

ورشكسته شدن بزرگترين بانك جهان

2008-09-18T11:11:00.003+04:30

- ورشکسته شدن يکي از بزرگترين بانک‌هاي جهان «لمن برادرز» اخباريست كه تمام شبكه هاي تلويزيوني و روزنامه ها كشورمان و سايتهاي خبري را به خود مشغول كرده است ،غافل از اينكه بانك هاي كشورمان وضعيتي بسيار بدتر و اسفناك تر از بانكهاي خارجي دارند و يكي از عوامل اصلي تورم كمرشكن در داخل كشور حاصل سياست ها و برنامه هاي غلط اين بانك ها مي باشد.

- چندي پيش مقاله در خصوص سرمايه انساني مي خوانم كه يكي از بانك هاي انگليسي پشتوانه مالي خود شمش ، طلا، جواهرات و ... حذف و سرمايه هاي انساني بانك را به عنوان دارايي و پشتوانه معرفي كرده بود . بانك ها يا شركتهاي بزرگ خارجي وقتي كه اعلام ورشكستگي مي كنند در قبال كارمندان احساس مسئوليت كرده و قبل از اخراج كارمند وضعيت نيروي انساني را از لحاظ دانش ، تخصص ، مهارت بررسي و به شركت هاي كاريابي معرفي نمود و تا مدتها به خاطر داشتن سيستم تامين اجتماعي بسيار قوي كارمند ها خودشان را از لحاظ مالي حمايت مي كنند.

- اي كاش ما هم به جاي بزرگ كردن مشكلات كشورهاي ديگر و بررسي وضعيت بد اقتصادي آنان ( البته به قول ما ) ، مسائل و مشكلات اقتصاد داخلي، وضعيت نيروهاي انساني شركتها ( كارگران پيمانكار) و كارمند با دستمزدهاي بسيار پايين و مقايسه اين دستمزدها با نرخ تورم بررسي مي كرديم و از كارشناسان و تجربه كشورهاي ديگرجهت ارائه راه حل كمك مي خواستيم .

كنفرانسهاي ايراني

2008-09-03T14:56:00.002+04:30

چندي پيش كنفرانسي با عنوان « مديريت سرمايه هاي انساني با رويكرد كاربردي » برگزار گرديد، كه من هم يكي از شركت كنندگان اين كنفرانس بودم. از بين مقالات ارائه شده در اين كنفرانس 90٪ مقالات مربوط به كميته علمي كنفرانس كه بعضي از استادان محترم دو مقاله داشتن و 10٪ از مقالات مربوط به شركتهاي بود كه اسپانسر مالي كنفرانس بودند . همزمان با برگزاري كنفرانس چند كارگاه آموزشي اجرا گرديد . يكي از كارگاه ، توسط آقاي J.David Nall از كشور امريكا در مورد اداره جلسات ونحوه تعامل كه براي من بسيار جالب بود. بعد از اتمام كارگاه نوشته هاي حاصل از آن را با كارها و جلسات شركت هاي ايراني مقايسه مي كردم . از نكاتي آموزشي كارگاه اين بود كه بسيار بر كوتاه بودن زمان جلسات و همچنين پرهيز از بحث هاي حاشيه ي تاكيد مي كرد . جالب اين است كه در شركت هاي ما، اكثر جلسات با تاخير شروع مي شود و جالبتر اين است كه افراد ميزبان خودشان ديرتر از مدعوين در جلسه حاضر مي شود به قول خودشان اگر ديرتر حضور پيدا كنند كلاسش بيشتر است. خنده دارتر از همه اين است كه در جلسه تنها موضوعي كه بسيار كم در موردش بحث مي شود موضوع جلسه است ، آخر جلسه هم صورتجلسه اي تنظيم و روز بعد صورتجلسه بايگاني مي گردد. واقعا اين روند تا كي بايد ادامه داشته باشد. بي نتيجه بودن بسياري از كارها، بي برنامه گي ، بي اعتمادي نسبت به مديران و در نهايت بي انگيزه گي باعث تجديد روند خروج خدمت نيروهاي متخصص در شركت ها ما شده و روز به روز بر شدت آن اضافه تر مي شود.

رتبه هاي عجيب براي صنعت خودرو

2008-08-26T09:13:00.000+04:30

چندي پيش دريكي از روزنامه ها مي خواندم كه مسئولان خودرو سازي اعلام كرده ا ند كه صنعت خودروي ايران در آينده نزديك مي تواند در رتبه اول صنعت خودرو سازي جهان قرار گيرد . از سوي ديگر اخيرا اخباري كه صنعت خودرو سازي ايران را در رتبه اي بالاتر از سوئد و ايتاليا و به عنوان دهمين خودرو ساز بزرگ جهان قلمداد كرده مطرح شده است . شايد بر اين اساس است كه مدير عامل يكي از شركتهاي خودرو سازي نيز با بيان اينكه در جهان بيش از 180 كشور وجود دارد ، ايران را جزو 10 كشور خودرو ساز برتر دنيا دانسته است و اعلام كرده كه تلاش مي كنيم تا جزو 5 كشور نخست خودرو سازي دنيا باشيم . با وجود پيشرفتهاي سال هاي خودرو سازي كشور ، نكته قابل توجه آنست كه آيا مطرح شدن چنين ديدگاه هايي با توجه به توانمنديهاي شركت خودرو سازي داخلي و مقايسه آن با صنعت خودرو در جهان واقعي و دست يافتني است . واقعيت آنست كه آمار و ارقام معتبر جهاني از ميزان توليد و رتبه بندي كشورها صحت چنين ادعاهايي را تاييد نمي كند . يكي از نكات قابل تامل آنست كه ما نبايد فقط به آمار كمي تعداد مونتا‍‍‍ژ ماشين توجه كنيم بلكه در كنار كمي بودن تعداد، كيفيت نيز بسيار حائز اهميت است .
جايگاه نخست در صنعت خودرو سازي به كشور ژاپن با توليد سالانه 5/11 ميليون خودرو اختصاص دارد . پس از آن آمريكا با توليد سالانه 11 ميليون ، چين با توليد 8/8 ميليون و آلمان با توليد 2/6 ميليون دستگاه رده هاي بعدي را به خود اختصاص داده اند . كره جنوبي كه همزمان با ايران پا به عرصه توليد خودرو گذاشته سالانه با توليد 4 ميليون در رده پنجم قرار دارد.
با توجه به آمار ارائه شده براي تحقق برخي ادعاها و اهداف مطرح شده براي صنعت خودرو كشورمان و دستيابي به جايگاه نخست در جهان بايد سالانه 11 برابر ميزان توليد كنوني و براي كسب رتبه پنجم جهاني ، بايد توليد خودرو در كشور 4 برابر افزايس داشته باشد . بهتر آنست كه مسئولان عرصه خودرو سازي قبل از اظهار چنين ادعاهاي نگاهي به آمار و ارقام شركتهاي برتر در اين زمينه بيندازند.

EFQM

2008-08-02T16:55:00.004+04:30

خيلي ازهمكاران كه اين وبلاگ را مي خواند ، كم و بيش با مدل EFQM آشنايي دارند.

نظريه تعالي سازمان يا مدلEFQM

EFQM – مخفف بنياد اروپايي مديريت كيفيت است .
بنياد اروپايي مديريت كيفيت مدل EFQMرا براي تعيين ميزان رشد وتعالي سازمان وترميم راه رسيدن به تعالي سازماني تدوين كرده است .
با بكارگيري اين مدل سازمانها مي توانند نقاط قوت ، حوزه هاي قابل بهبود وميزان رشد سازمان را در مسير تعالي تعيين نمايند.

اصول هشتگانه سازمانهاي متعالي با مدل EFQM

1. نتيجه گرايي: سازمان متعالي سازماني است كه قبل از هرگونه اقدامي بايد به نتيجه آن بيانديشد.
2. مشتري مداري: رضايت مندي مشتري رعايت شود.
3. رهبري وثبات در مقصد
4. مديريت بر مبناي واقعيت ها وفرايندها
5. مشاركت وتوسعه منابع انساني
6.نوآوري وبهبود مستمر
7. توسعه شراكت ها
8. مسئوليت هاي اجتماعي سازمان

با اين توضيح مختصر در مورد EFQM خواستم بگويم ، چرا واقعا سازمانهاي ما اينقدر اصرار دارند كه حتما بايد جايزه تعالي سازماني داشته باشند . تا كي ما بايد خودمان را گول بزنيم ؟ اين مدل جهت سنجش ميزان رشد و يادگيري سازمانهاي اروپايي تدوين شده ، سازمانهاي كه فرهنگ سازماني ، رهبري ، فرايندهاي كاري ، منابع انساني و ... كلا با ما در تعارض و تضاد قرار دارند. سازمانهاي كه تمام كارشان بر اساس اصول و قواعد درست بنا نهاد شده است . در كشور ما سازمانهاي وجود دارند، كه بعد از سه دوره شركت در ارزيابي هنوز اظهار نامه آن تغيير نكرده و هر سال جايزه تعالي و سرآمدي را دريافت مي كند. جالب اينجاست كه تعدادي از مديران اين شركتها هنوز با مفاهيم اوليه اين مدل آشنا نيستند. آيا واقعا سازمانهاي ما با اين روندي كه در پيش گرفته اند متعالي خواهند شد؟ به قول مديران انشاالله متعالي خواهيم شد. ما هم خدمت شان عرض مي كنيم خواهيد شد.

شركتهاي كه ادعاي جهاني شدن دارند

2008-07-27T16:33:00.000+04:30

به خاطر موقعيت كاري كه دارم ، مجبورم در طول هفته چندين بار از اتوبانهاي تهران بگذرم . در اتوبان جاده مخصوص تهران - كرج با تابلوهاي تبليغاتي مواجه مي شويد كه 5 ماه از تاريخ مصرف تابلو گذشته ولي هنوز روي سر در شركت هاي كه به قول خودشان قدم در راه جهاني شدن گذاشته اند روبرو مي شويد . يكي از اين تابلوها كه شايد اكثر دوستان آن را مشاهده كرده اند مربوط طرح امداد نوروزي شركت هاي خودرو سازي مي باشد، كه در استراتژي اين شركتها جهاني شدن ، ارائه خدمات به مشتريان و ... بسياري از شعارهاي ديگر به قول خودشان چشم انداز و برنامه هاي استراتژيك شان محسوب مي شود . اگر جهاني شدن و ارائه خدمات به مشتريا ن و ... اينست ما معني آن را فهميديم و انشاالله به زودي به آن خواهيم رسيد .

سرمايه هاي انساني

2008-07-24T14:42:00.004+04:30

امروز مي خواهم بپرسم ! آيا در سازمانهاي ما به منابع انساني ، به عنوان يك سرمايه نگاه مي كنند ؟ آيا مديران ما قدر اين سرمايه ها را مي دانند ؟ بين ديگاه مديران ما با مديران كشورها و سازمانهاي ديگر چقدر اختلاف است ؟

متاسفانه بايد بگويم كه در سازمانهاي ما خصوصا سازمانهاي دولتي سرمايه هاي فيزيكي و مادي بيشتر از سرمايه انساني براي مديران ارزش دارد. خيلي مديران با كوچكترين اعتراضات كاركنان، شديدا برخورد و به راحتي با استعفا آنها موافقت مي كنند. نقش مدير در حفظ و نگهداري اين نيروها بسيار مهم و حياتي است. ديدگاه و سخنان يك مدير مي تواند بازگوي ارزشي باشد كه براي نيروهاي خود قائل است . در كشورهاي جهان سوم اين نوع سخنان در قالب شعار و جملات زيبا باقي مانده و همين عامل باعث نارضايتي در كاركنان خواهد شد . مديران شركتهاي پيشرو و موفق در مورد كاركنان چگونه انديشه و عمل مي كنند.

از نظر چنين شركتهايي:
1- كاركنان سرمايه هاي عظيم شركت هستند كه رشد كسب و كار حول محور آنها دور مي زند.
ماتسوشيتا مديرعامل شركت ناسيونال مي گويد:« بزرگي هر شركت تنها به اندازه عظمت كساني است كه براي آن كار مي كنند. رشد كسب و كار بر محور كاركنان آن دور مي زند و كاميابي يا شكست آن به يافتن مردماني شايسته و مناسب بستگي دارد كه براي انجام دادن كارهاي آن پيدا مي شوند.»
2- كاركنان بايد طوري انتخاب شوند و پرورش يابند كه طبيعت پرسشگري داشته و خواهان يادگيري مداوم باشند.
مايكل دل، مدير عامل شركت«دل» مي گويد: « ما به دنبال افرادي هستيم كه طبيعت پرسشگري دانشجويان را دارند و همواره خواهان يادگيري تازه باشند.»
3- بايد از كاركنان بويژه كاركنان ماهر و فرهيخته حمايت كرد و نبايد در مورد آنها كاهش هزينه را برجسته ساخت.
لي كان هي، رهبر سامسونگ مي گويد: «مراقبت از كاركنان براي شركت ها بسيار مهم است. بيست تا سي سال طول مي كشد تا يك پرسنل ماهر تربيت شود. براي كاركنان باتجربه و ماهر نبايد هيچگونه صرفه جويي در تخصيص هزينه داشته باشيم و بايد از تلاشهاي آنان حمايت كنيم.»
4- لازم است براي كاركنان هدفها روشن گردند، برنامه كار براي آنها توضيح داده شود و ديدگاههاي تازه به آنها منتقل گردد.
جك ولش مديرعامل شركت جنرال الكتريك مي گويد:« آنچه مهم است، تعيين هدفهاست. در نبود هدفهاي روشن و دقيق، كارگران نمي دانند به كجا مي روند و از آنان چه خدمتي انتظار مي رود.»
لي آيا كوكا مديرعامل شركت هاي فورد و كرايسلر مي گويد:« به تجربه آموخته ام كه بهترين راه برانگيختن افراد اين است كه آنها را از برنامه كار آگاه سازيم تا آنها نيز خود را عضو گروه حس كنند.»

5- احساس مهم بودن و ارزش داشتن درميان كاركنان گسترش داده شود.
جك ولش معتقد است:« هر فردي مايل است كه در شركت به حساب آيد. به بازي گرفتن و توان افزايي، احساس مهم بودن را در كاركنان برانگيخته و افزايش مي دهد. كاركنان نيازمند به شناخته شدن و مهم بودن هستند.»
6- به كاركنان آزادي عمل و بيان افكار داده شود تا نظرات و ابتكارهاي خود را مطرح سازند.
جك ولش مي گويد:«چنانچه نيروي كار از آزادي و پشتيباني لازم برخوردار باشد، به آساني مي تواند بهره وري و نوآوري را به پاي رقيبان جهاني برساند و پيروزي را از آن خود سازد.» او مي افزايد:« فضايي بيا فرينيد كه در آن كاركنان با احساس راحتي سخن بگويند. افراد كننده كار در زمينه چگونگي بهتر انجام دادن كارها انديشه هاي برجسته اي دارند.
ماتسوشيتا مي گويد:« بسيار مهم است كه اطمينان يابيم فضاي محل كار چنان است كه در آن كارگران به آساني عقايد و نظرهاي خود را بيان مي كنند و سرپرستان به سخنان آنان گوش فرا مي دهند و فعالانه آن انديشه ها را بكار مي گيرند. اين راهي براي پروردن خرد گروهي است.»
7- تفويض اختيار و امكان تصميم گيري دركليه رده هاي سازماني بايد گسترش داده شود.
ماتسوشيتا مي گويد:« اگر تصميم گيري به مديران در هر رده سازماني واگذار شود، از رئيسان بخش به رئيسان قسمت به كاركنان سرپرستي و از سرپرستان به كارگران عملياتي، فراگرد تصميم گيري به نرمي در سراسر شركت به كار خواهد افتاد و پاسخ دادن سريع را به هر موقعيتي كه پديد آيد، آسانتر خواهد كرد.»
8- سود شركت بايد طوري ميان كاركنان تقسيم شود كه آنها خود را در درآمدهاي شركت سهيم احساس كنند.
لي آيا كوكا مي گويد:« هرگاه سودي درميان است بايد در مورد تقسيم آن با كاركنان، بحث كنيم. اگر بهره وري توليد افزايش يافته است، سخن از افزايش دستمزدها برانيم. من اعتقاد دارم كه درآمد بايد با كاركنان تقسيم شود.»

9- مديران عالي بايد به ميان كاركنان شركت بروند و از نزديك با آنها گفتگو نمايند.
مايكل دل مي گويد:« بعضي از روزها به اداره مركزي شركت مي روم. روزهايي را به ديدار از ديگر تاسيسات مي گذرانم، بي خبر به كارخانه هايمان سر مي زنم تا با كاركنان رده عملياتي گفتگو كنم و مي بينم كه براستي در آنجا چه مي گذرد. ماهي دو تا سه بار به ناهارخوري همگاني شركت مي روم. اين راه بسيار پرارزشي براي آموختن و آگاهي از آنچه روزمره در سازمان رخ مي دهد مي باشد. در همين گونه ديدارها مي توان بسياري از مشكلات را حل نمود و به انديشه هاي تازه دست يافت.»
10- مديران عالي مي توانند از طريق سيستم هاي الكترونيكي و كامپيوتري با كاركنان ارتباط برقرار سازند.
لويي گشنر مديرعامل آي بي ام مي گويد:« من صدها يادداشت براي كاركنان آي بي ام فرستاده ام .»

مديرعامل شركت فورد هم مي گويد: «هر جمعه بعدازظهر جهت صدهزار تن از كاركنان Emailهايي ارسال مي كنم. اينها راهي است كه گفتگو در سراسر شركت را در همه سطوح تشويق مي كند.»

برونسپاري (Outsourcing)

2008-07-22T11:22:00.002+04:30

چند روز پيش مشغول خواندن مطالبي در مورد برونسپاري در شركتهاي خارجي بودم . خيلي برام جالب بود كه اين شركتها چه كارهاي مهمي را برونسپاري (Outsourcing)كرده اند. تو ذهنم به سازمانهاي خودمان فكر و با شركتهاي خارجي مقايسه مي كردم . چند تفاوت جالبي برام مشخص شد ! يكي اينكه وقتي كاري برونسپاري مي شود، شركت مادر وظايف مشخصي را ، طبق قرار دادي و در تاريخ معيني به شركت ديگر واگذار مي كند، اين كار هم باعث پايين آمدن هزينه ها سازمان و همچنين استفاده بهتر از سرمايه هاي سازمان مي شود . ولي شركتها يا سازمانهاي جهان سوم با Outsourcing هزينه هايشان جند برابر شد و نصف وظايف اصلي را خود سازمان مادر انجام مي دهد. دوم اينكه شركت در مناقصه بر اساس كمترين مبلغ و كمترين زمان و از همه مهمتر داشتن دوست يا ... صورت مي گيرد. اين نوع Outsourcing نه تنها سازمان را از وظايف اصلي دور كرد، بلكه هزينه هاي شركت را چند برابر مي كند . در شركتهاي خارجي جهت برونسپاري يك خدمت ، چندين كميته ي تخصصي تشكيل مي شود تا نوع كار، قرارداد ، زمان ، و همچنين اعتبار و سابقه پيمانكار مشخص شود . مي خواستم بپرسم ! آيا در سازمانهاي ما چنين كميته هاي تخصصي وجود دارد ؟ آيا مديران سازمان به نكات كليد جهت Outsourcing توجه مي كنند ؟
چند تعريف علمي از برونسپاري را خواندم و در هر كدام از اين تعاريف به نكات كليدي اشاره شوده بود كه در زير تركيبي از اين تعاريف ارائه شده است.

Outsourcing يا برونسپاري:
چنين امري در واقع در حكم تحولي بنيادين در ساختار سازمانهاي جهان فردا است. اين بدان معناست كه ديگر الـــــزامي نيست كه شركت هاي بزرگ تجاري،‌ ادارات دولتي،‌ بيمارستانها و دانشگاههاي بزرگ به تشكيلاتي بدل شوند كه تعداد زيادي افراد را در استخدام خود داشته باشند. اين قبيل موسسات به تشكيلاتي تبديل مي شوند كه درآمدهاي عالي و نتايج قابل اعتنايي را بدست مي آورند، زيرا تنها بر فعاليت هايي تمـــــــركز مي كنند كه به خاطر آنها ماموريت يافته اند،‌ كارهايي را انجام مي دهند كه دقيقاً به اهداف سازماني آنها مربوط است. كارهايي را كه به خوبي مي شناسند و به ريزه كاريهاي آن آشنايند و به نسبت ارزش و اعتباري كه دارند به انجام دهندگان آنها دستمزد و كارانه پرداخت مي كنند، بقيه كارهاي خدماتي اينگونه سازمانها به نهادهاي بيروني واگذار مي شود . موضوع مهمي كه براي دست اندركاران تجارت در استفاده از برون سپاري مطرح است آن است كه چطور يك شركت تصميم بگيرد چه فعاليتي را برون سپاري كند و چه فعاليتي را خود انجام دهد؟ مسئله اي كه مديران ارشد با آن مواجه هستند استفاده از برون سپاري نيست، بلكه تعيين خدمتي است كه بايد برون سپاري شود . اين موضوع نيازمند آن است كه استراتژي هاي برون سپاري به روشني معين شوند.

مراحل تدوين استراتژي منابع انساني

2008-07-20T15:28:00.005+04:30

تدوين استراتژي منابع انساني از مهمترين وظايف مديران منابع انساني در سازمانها بشمار مي رود . استراتژي منابع انساني توسط تيم از مديران صف و ستاد در سازمان تدوين، كه سوق و سمت برنامه هاي منابع انساني را مشخص مي نمايد . مجموعه اقداماتي كه جهت تدوين اين امر مهم در سازمان صورت مي گيرد بصورت 3 فاز وبطور مختصر در زير به آن اشاره مي گردد.

فاز اول :
1- چهار چوب نظري و مباني علمي

1-1 بررسي مباني نظري
- مديريت منابع انساني
- اجزاء و نظامهاي زير مجموعه مديريت منابع انساني
- ارتباطات داخلي و بيروني حوزه منابع انساني
- تدوين الگوهای طراحی استراتژي منابع انساني و الگوهاي طراحي
- روش های مدل ارائه خدمات منابع انساني
- متدولوژي تدوين برنامه هاي گذار در حوزه منابع انساني

2- 1 مطالعات تطبيقي و الگوبرداري در حوزه منابع انساني ( Benchmark )
- تعيين موضوعات مورد مطالعه
- ضوابط انتخاب جامعه نمونه
- شاخص هاي مورد بررسي
- مطالعه سازمانهاي نمونه
- تطبيق نتايج با وضعيت سازمان
- الگوبرداري

فاز دوم :
2- شناخت وضعيت موجود :
1-2- شناخت وضعيت عمومي سازمان

- پيشينه و سير تطور
- مبانی قانونی سازمان
- اهداف ، چشم انداز، مأموريت های سازمان
- ذينفعان سازمان
- استراتژي هاي كلان ، استراتژي هاي وظيفه اي و حوزه هاي استراتژيك
- برنامه ها
- ساختار سازماني و تشكيلات
- فرايندهاي اساسي و اصلی در راستای اهداف و مأموريت های سازمان
- فناوري هاي مورد عمل در حوزه های مرتبط
- بررسی برنامه ها و مطالعات مرتبط
- نيازمنديها و الزامات سازمان در اجرای پروژه های حوزه منابع انسانی

2-2- شناخت وضعيت حوزه منابع انساني
1- 2 -2 وضعيت عمومي حوزه منابع انساني
- نتايج مطالعات قبلي در حوزه منابع انساني
- مباني قانوني حاكم در حوزه منابع انسانی
- عوامل محيطي مؤثر داخلی و خارجی
- ذينفعان حوزه منابع انسانی
- فرصت هاو تهديدها
- تركيب نيروي انساني
- ارتباطات و روابط انسانی
- فرهنگ سازمانی
- سير تطور شکل گيری , اقدامات و مطالعات انجام شده در زير بخش های مختلف نيروی انسانی
- اهداف و مأموريتها ی حوزه منابع انسانی
- استراتژيهاي وظيفه اي تدوين شده در حوزه منابع انسانی
- ساختار سازماني
- وظايف و مسئوليتها
- تمرکز و عدم تمرکز
- اندازه ( تعداد , حجم و فراونی خدمات در حوزه منابع انسانی )
- فناوري مورد عمل در حوزه منابع انساني
- فرآيندهای مورد عمل در حوزه منابع انسانی
- نظام مديريت منابع انسانی مورد عمل در حوزه منابع انسانی
- مدل خدمات رساني
- نقاط قوت و ضعف

2-2-2 بررسی نظامها و فرايندهاي حوزه منابع انساني
- برنامه ريزي نيروي انساني
- نظام جذب و بكارگيري نيروي انساني (برون سپاري)
- نظام انتصابات و گردش شغلي
- فرايندهاي طراحي ، طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل مورد نياز سازمان
- فرايندهاي ارتقاء شغلي ( مسير پيشرفت شغلی )
- فرايند سازماندهي و تدوين وظايف
- نظام اختيارات و مسئوليتها
- مديريت عملكرد و فرايندهاي ارتقاء اثر بخشي و كارآيي سازمان
- نظام كنترل و ارزيابي منابع انساني (نظام پيشنهادات )
- نظام آموزش و توسعه منابع انساني
- نظام پرداخت (حقوق و مزايا و پاداش و .....)
- ايمني و بهداشت
- نظام رفاهي
- سيستم اطلاعات منابع انساني
- فرايندهاي خروج از خدمت
- نظام بازنشستگي

نظام ها و فرآيندهای فوق براساس عوامل ذيل مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

- مباني قانوني ، مقررات و دستورالعملها
- اهداف و استراتژي ها
- ساختار و تشكيلات
- وظايف ، مسئوليت ها و اختيارات
- دامنه شمول و حيطه خدمات رساني
- نظام مديريت
- گردش كار
- نظامهاي اطلاعاتي
- فناوري
- عوامل انساني
- اثر بخشي
- كارآيي
- شاخص ها و ضوابط

فاز سوم :
3- تدوين استراتژي ها و طراحي مدل ارائه خدمات منابع انسانی
- جمع بندي و تحليل يافته هاي موضوع فازهاي اول و دوم پروژه
- تدوين الگوي طراحي و استراتژي ها
- اخذ ديدگاه ها و نقطه نظرات مديران و كاركنان سازمان
- ترسيم وضعيت مطلوب هر يك از زير مجموعه هاي حوزه منابع انساني
- تجزيه و تحليل شكاف
- تدوين چشم انداز ، مأموريت ها، اهداف ، استراتژي ها و ارزشها در حوزه منابع انساني سازمان
- طراحي مدل ارائه خدمات در حوزه های ستادی و اجرائی و خارج از سازمان منابع انساني سازمان
- تبيين نقشها و وظايف و مسئوليها در مدل ارائه خدمات
- پيش بيني فرايندها و ساز و كارهاي اجرايي مدل
- تدوين اقدامات اساسي در راستاي تحقق وضعيت مطلوب
- تعيين اولويت ها
- تدوين برنامه گذار به وضع مطلوب

تريز ( TRIZ )

2008-07-19T15:35:00.000+04:30

TRIZ
(Teoriya Resheniya Izobretatelskikh Zadatch)
«Theory of Inventive Problem Solving»

معناي TRIZ:

واژه TRIZ (تريز) برگرفته شده از حروف اول كلمات در عبارت روسي زير مي باشد :
« Teoriya Resheniya Izobretatelskikh Zadatch » كه برابر انگليسي آن عبارت «Theory of Inventive Problem Solving» (با مخفف TIPS) است كه به معني نظريه حل ابداعانه ي مسئله مي باشد. اين دانش در سراسر جهان تحت عنوان TRIZ شناخته مي شود و متداول شدن اين نام به اين علت است كه بنيانگذار آن، دانشمند خلاقيت شناس روسي، گنريچ سائولويچ آلتشولر (GENRISH.S. Altshuller) (1998-1926) مي باشد.

دانش TRIZ با نام ها و عنوان هاي توصيف گر مختلفي مانند نوآوري نظام يافته، خلاقيت اختراعي، فناوري خلاقيت و نوآوري، روش شناسي اختراع، الگوريتم اختراع، روش شناسي حل مسئله هاي ابداعي، روش شناسي حل ابتكاري و ابداعانه ي مسئله، مهندسي خلاقيت و نوآوري، روش شناسي خلاقيت، خلاقيت شناسي اختراع، خلاقيت شناسي فناوري و مواردي از اين قبيل ناميده مي شود.

تعريف TRIZ:
دانش TRIZ مي تواند در دامنه اي از يك طيف مفهومي و گستره اي از تعاريف قرار بگيرد كه يك انتهاي آن نوعي جهان بيني خلاق يا رويكردي جامع به علوم و فناوري و انتهاي ديگر آن انواعي از ابزارهاي حل خلاق مسئله و فنون خلاقيت و نوآوري را شامل گردد.

آلتشولر TRIZ را تحت عنوان علم فناوري خلاقيت و نوآوري مي داند. با نتيجه گيري از ديدگاه آلتشولر مي توان TRIZ را نوعي علم خلاقيت شناسي (Creatology) دانست.
« TRIZ عبارت است از يك دانش انسان گراي مبتني بر روش شناسي نظام يافته براي حل ابداعانه ي مسئله ».
«TRIZ عبارت است از نوعي رويكرد الگوريتمي براي حل ابداعانه مسائل فني و فناورانه» تحقيقات TRIZ با بيان اين فرضيه آغاز مي شود که يکسري اصول جهان شمول اختراع وجود دارد که مبنايي براي نوآوري خلاق با استفاده از تکنولوژي هاي پيشرفته مي باشد.

تاريخچه TRIZ :
شالوده هاي دانش TRIZ از سال 1946 توسط گنريچ آلتشولر بر اساس نتايج حاصل از مطالعه اختراعات مختلف پايه گذاري شد.
آلتشولر كه پدر TRIZ لقب دارد در 15 اكتبر 1926 در روسيه (شهر تاشكند - شوروي سابق) متولد گرديد. وي كه از همان دوران نوجواني نسبت به ابداعات و اختراعات كنجكاوي و علاقه خاصي داشت و اولين اختراع خود را در سن 14 سالگي انجام داد. وي پس از آن در اداره ي ثبت اختراعات مشغول به كار شد.
كار او كمك به مخترعين براي ثبت اختراعاتشان بود. او در حين كار، گاهي به حل مسائل فني آنان كمك مي كرد. در اين دوران بود كه او دريافت حل مسائل فني كه منجر به اختراع و نوآوري مي شود به اصول و روش هائي فراتر از تكنيك هاي خلاقيت شناخته شده تا آن هنگام نياز دارد.

تفاوت اين تئوري با تئوري هاي ديگر در نوع نگرش مبتكران به حل خلاقانه مشكلات است:
اديسون اعتقاد داشت چاره هر كار، 99 درصد تلاش، كوشش و عرق ريختن و تنها يك درصد الهام است. البته او با در اختيار داشتن ده ها دستيار، در دنياي رقابتي امروز نيز زندگي نمي كرد، بنا بر اين مي توانست دست به انجام هزاران آزمايش بزند.انيشتن نيز به 90 درصد تلاش و كوشش و تنها 10 درصد الهام معتقد بود.

آلتشولر بر اين باور بود كه مي توان به گونه اي نظام يافته با الهام گيري از راه حل هاي خلاقانه قبلي دست به ابداع و اختراع زد و ديگر نيازي نيست كه براي دستيابي به نتيجه مطلوب، هزاران سعي و خطا انجام داد.

آلتشولر در طي مطالعات خود به اين نتيجه مهم رسيد كه يك نظريه اختراع بايستي داراي چند ويژگي اصلي از جمله موارد زير باشد :
1- شامل يك فرايند گام به گام و نظام يافته باشد.
2- بتواند از ميان گستره اي از راه حل ها، مستقيما به بهترين راه حل (راه حل ايده آل يا كمال ) منجر گردد.
3- داراي ويژگي تكرارپذيري باشد.
4- بتواند ساختاري براي دانش ابداع، ارائه نمايد.

آلتشولر بيش از 200000 اختراع ثبت شده (پتنت) را مورد بررسي قرار داد تا متوجه شود اختراعات به عنوان مسئله هاي ابداعي (يعني مسئله هائي كه راه حل آنها مشخص نيست و بايستي آن را با روش هاي خلاق و ابداعي كشف كرد) چگونه حل شده اند.
از بين اين تعداد آلتشولر 40000 اختراع مهم و برجسته و به عبارتي راه حل هاي خلاق و ابداعي اصلي را مورد مطالعه عميق تر قرار داد. براساس نتايج حاصل از اين نوع مطالعات خلاقيت شناسي تحليلي، آلتشولر به كشفيات بسيار مهمي دست يافت و اصول، مفاهيم و روش هاي TRIZ را به عنوان يك علم نوين و بسيار با ارزش به جهان ارائه نمود.

سه نتيجه اصلي اين پژوهشها، به قرار زيراست:
1 - مسايل و راه حلهاي آنها، در صنايع و علوم مختلف تكرار مي شوند؛
2 - روند تكامل فني، در صنايع و علوم گوناگون تكرارپذيرند؛
3 - نوآوريها و اختراعات انجام شده در يك حوزه علمي، بر ديگر عرصه ها و زمينه هاي دانش تاثير مي گذارند.

آلتشولر در 1948 نامه اي به استالين نوشت و به مشكلات مربوط به نوآوري در روسيه اشاره كرد البته اين خلاقيت و نوآوري فوق العاده مهم آلتشولر متاسفانه همانند بسيار از كشفيات و اختراعات كوچك و بزرگ تاريخ در ابتدا درك نشده و با انواع مخالفت ها، مقاومت ها و بي مهري هاي تاسف برانگيز (آنچه كه در خلاقيت شناسي تحت عنوان اينرسي خلاقيت و نوآوري ناميده مي شود) مواجه شد و آلتشولر همانند بسياري از دانشمندان و مخترعين سختي ها و مرارت هاي بسيار زيادي را متحمل گرديد كه مطالعه آن حاكي از اراده والا و تلاش و پشتكار شگفت انگيز آنان است، او بخاطر اين كشف و نامه اي كه به استالين نوشته بود در 1948 به 25 سال تبعيد در معادن سيبري محكوم شد. اما با مرگ استالين در 1953، او نيز با يك سال تاخير آزاد شد. نكته جالب دوران تبعيد و بيگاري آلتشولر اين بود كه او ناخواسته به جايي رفته بود كه دانشمندان بزرگ روسيه در آنجا حضور داشتند و او وارد يك دانشگاه تمام عيار شده بود.
به دليل بي توجهي ها و مخالفت هاي دولت آن زمان، TRIZ نتوانست به خوبي در روسيه ايفاي نقش نمايد و بعدها جايگاه آن شناخته شد. پس از پايان جنگ سرد و گسترش ارتباطات، كشورهاي اروپائي، آمريكا، ژاپن و ديگر كشورها با دانش TRIZ آشنا شده و با پي بردن به اهميت فوق العاده زياد آن بلافاصله آن را جذب كرده و ضمن به كارگيري درصد رشد و توسعه آن برآمدند.
چنان كه در حال حاضر درباره TRIZ به عنوان يك دانش تخصصي تحقيقات وسيعي به عمل مي آيد و اصول و مفاهيم آن توسط بسياري از دانشمندان، پژوهشگران، مديران، مهندسان و كارشناسان رشته هاي مختلف علمي در جهت حل مسائل و ايجاد نوآوريها به كار گرفته مي شود و همچنان به سرعت در حال گسترش و تكامل است.

آلتشولر به عنوان مخترع فنون اختراع و پايه گذار دانش TRIZ با تلاش و پشتكار بسيار جدي به مدت 52 سال در راستاي رشد و توسعه آن يكي از اصلي ترين و موثرترين بنيانگذاران علم خلاقيت شناسي و از بزرگترين دانشمندان قرن بيستم محسوب مي شود(آلتشولر در سال 1998 در آمريكا اين دنيا را ترك نمود). نقش و اهميت نظريه TRIZ شاهكار علمي آلتشولر به قدري است كه از جنبه اي مي تواند در رديف نظريه هاي علمي بزرگي مانند نظريه كوانتومي و نظريه نسبيت قرار گيرد و آلتشولر را با دانشمندان بزرگي مانند پلانك، انيشتين، شرودينگر، پياژه و پائولينگ همسنگ نمايد.

شروع وبلاگ نويسي

2008-07-17T13:33:00.000+04:30

هدف از ايجاد اين وبلاگ كمك به بالا بردن سطح دانش HR است .